Un año de TRABAJO Y DERECHO

TyD_13_2016_cubierta

El pasado mes de enero cumplió TRABAJO Y DERECHO. Nueva revista de actualidad y relaciones laborales su primer año de vida. Son muchos los motivos por los cuales quienes trabajamos en este proyecto editorial nos sentimos satisfechos al celebrar este, su primer aniversario.

Entre ellos, debo confesar a los siempre pacientes amigos de este cuaderno de apuntes, antes que nada el propio hecho de haber conseguido que una empresa de tan compleja factura, como es la de poner en marcha y dar continuidad a una publicación de alto nivel dirigida al mundo académico y profesional de nuestra disciplina, capaz de recoger a lo largo de sus once números ordinarios y dos monográficos lo más relevante, no solo de la actualidad jurídica vinculada al complejo mundo de la ordenación jurídica de las relaciones de trabajo, sino también dar lugar a un espacio privilegiado para la reflexión y la crítica sobre la situación actual y las perspectivas del mismo, haya podido convertirse en realidad.

Pero no solamente. Nos propusimos, como apunta nuestro Director el profesor Carlos Palomeque en la Opinión conmemorativa y de balance que abre el número 13, hacer de TRABAJO Y DERECHO “una revista de calidad, moderna y crítica”, construida a partir del indeclinable compromiso de quienes trabajamos en ella “con el rigor, la seriedad, la crítica y los valores de progreso y solidaridad”. Y, a un año de nuestro arranque, podemos presentar un resultado que entendemos está en condiciones de someterse al juicio crítico de nuestros lectores y la comunidad académica y profesional de nuestra disciplina en general.

Esto no es, de todos modos, sino el principio. En esta tarea seguiremos, atentos a las opiniones y los intereses de nuestros lectores. Y fieles a nuestro compromiso y a los valores que lo sustentan.

A continuación, tengo la satisfacción de compartir con los amigos de esta bitácora la Opinión conmemorativa de nuestro primer año, escrita por nuestro director, así como un índice completo de todos los textos publicados este primer año, además de útil especialmente ilustrativo de la magnitud del esfuerzo realizado, no solo por el Consejo de Redacción, sino de todos aquellos colegas y compañeros que a lo largo de este primer año nos han honrado colaborando en sus páginas.

La Opinión “Un año de TRABAJO Y DERECHO” de Carlos Palomeque puede ser descargada desde el siguiente enlace:

TyD_13_opinion de Carlos Palomeque_sumario

El Indice de Secciones correspondiente a 2015 de TRABAJO Y DERECHO puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Indice seccionesTyD_2015

La construcción jurisprudencial de los derechos fundamentales de los trabajadores en Colombia

Fotos tesis Sandra Paola Moreno Florez

El de presentación y defensa de una tesis doctoral es, como sabemos los que nos dedicamos al quehacer académico, el acto universitario por excelencia. Este reviste, no obstante, un relieve especial cuando tiene por objeto la valoración de un trabajo de singular interés, tanto por el tema estudiado como por la originalidad de sus conclusiones.

Este ha sido el caso, permítanme que presuma de ello ante los amigos de esta bitácora, de la tesis doctoral defendida el pasado lunes 18 de enero por Sandra Moreno Flórez, doctorando entonces y doctora por la Universidad de Salamanca, sobre “La construcción jurisprudencial de los derechos fundamentales de los trabajadores en Colombia”.

La tesis, cuya dirección corrió a mi cargo a lo largo de los años de dedicación continua que su preparación exigió a la autora, fue evaluada por un tribunal conformado por los profesores Juan María Bilbao Ubillos y Ángela Figueruelo Burrieza, catedráticos de Derecho Constitucional de las Universidades de Valladolid y Salamanca, y la profesora Belén Cardona Rubert, Titular de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia, mereciendo la calificación de sobresaliente, máxima prevista para este tipo de trabajos.

Son muchos los méritos de este interesante estudio, que confío sea publicado dentro de no mucho tiempo en Colombia. Entre ellos, principalmente el haber tenido el valor de abordar el inmenso desafío que supone sistematizar y presentar por primera vez como un todo ordenado y coherente la amplísima jurisprudencia a través de la cual de la Corte Constitucional colombiana ha buscado dotar de eficacia el programa social contenido en la norma fundamental aprobada en 1991. Un texto para la paz frente al cual se erguían y se yerguen aun no solo las inercias del pasado sino una legislación construida siguiendo una lógica y unos principios distintos.

La tesis consigue con brillantez ese objetivo, al que acompaña, como era de esperar en un trabajo de este nivel, un aparato crítico desde el que se apuntan vías por las cuales es posible avanzar en la consecución de dicho objetivo, hoy más necesario que nunca para el futuro de Colombia.

A continuación comparto con los lectores una presentación de este trabajo elaborada por la propia autora para este cuaderno de notas, así como, en adjunto, las conclusiones del mismo a texto completo.

LA CONSTRUCCIÓN JURISPRUDENCIAL DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES EN COLOMBIA

de Sandra Moreno Flórez

Con la expedición de la Constitución de 1991 se instituyó por primera vez en Colombia lo que podemos considerar un Estado constitucional, democrático, social y de derecho pretendidamente genuino, al consagrarse en su texto los tenidos por elementos tipificadores del mismo. Partiendo de esta premisa, y considerando que la Constitución de Colombia de 1991 fue concebida como una especie de pacto político tendente a adecuar las condiciones para lograr la paz, la Constituyente quiso que el trabajo fuera precisamente uno de los valores esenciales del Estado de derecho que se instituía a partir de entonces.

Para ello, en el propio texto constitucional se sentaron las bases de la organización jurídico-política que han de regir las relaciones laborales y, por primera vez en Colombia, se reconocieron derechos fundamentales y garantías específicas a las personas trabajadoras, protegiéndose de forma especial a los más vulnerables, entre los que destacan las mujeres por razón de maternidad. Reconocimientos todos estos que, a su vez, han supuesto límites importantes a las facultades empresariales.

La investigación objeto de esta tesis doctoral versa sobre estos derechos fundamentales de las personas trabajadoras. Derechos que, debido a la falta de regulación legal y de desarrollo doctrinal, han sido construidos a golpe de sentencias por la Corte Constitucional; organismo que, a través de su jurisprudencia, los ha ido dotando del contenido, sentido y alcance que la ley aún no les ha conferido, y que la doctrina nacional en materia laboral apenas ha acometido.

Precisamente, debido a las importantes carencias legislativas y doctrinales de las que adolece el estudio de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras en Colombia, la investigación propone como objetivos sistematizar la jurisprudencia de la Corte en esta materia y analizarla críticamente, indagando en las cuestiones clave de esta materia, detectando los problemas que plantea y proponiendo soluciones a los mismos, de modo que podamos explicar qué son y cuáles los derechos fundamentales de los trabajadores en Colombia, cuáles son las fuentes de donde se derivan; cuál es su ámbito de protección, cuál es el sentido, alcance y los límites de los mismos, cuál es la incidencia del principio de igualdad constitucional en las relaciones laborales, así como cuáles son las técnicas empleadas en caso de colisión, abordando también el estudio de las cuestiones más relevantes referentes la acción judicial para la protección de tales derechos en el ámbito laboral. Y, en suma, mostrando las diversas vías que se abren en este abonado, pero aún sin cultivar, campo de investigación jurídica, que es el Derecho del Trabajo colombiano surgido de la Constitución.

Las conclusiones de la tesis doctoral de Sandra Moreno Flórez pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

Resumen y conclusiones-Tesis-Sandra Moreno

 

Ocho casos emblemáticos de un crecimiento excluyente

tlc peru estados unidos

Empiezo este año 2016, que representará nada menos que el octavo de rodaje de esta bitácora, con una breve nota dirigida a compartir con sus amables amigos un documento en mi opinión de excepcional interés. Se trata de la queja presentada por un importante grupo de federaciones sindicales y una organización no gubernamental peruanas ante la Oficina de Asuntos de Comercio y Trabajo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos por incumplimiento por parte del Estado peruano de los compromisos asumidos a través del Acuerdo de Promoción Comercial entre ambos países suscrito en 2006 y vigente desde 2009.

Durante mi etapa como Jefe del Gabinete de Asesores del Ministro de Trabajo Javier Neves, en el primer semestre de 2004, me correspondió participar en las negociaciones que terminarían por dar lugar a la celebración de ese tratado, concluidas dos años después. Y comprobar sobre el terreno cuáles podían ser las posibilidades y los límites de los compromisos que se proponía fuesen asumidos por el Perú en materia laboral.

Unos compromisos modestos en principio, ya que se circunscribían al respeto de los derechos laborales fundamentales y el cumplimiento de su legislación laboral, pero al fin de cuentas relevantes en la medida en que, entonces lo mismo que ahora, había y hay mucho camino que recorrer para alcanzar ese objetivo.  De hecho, en su momento las negociaciones sirvieron para conseguir algunos cambios de importancia en la legislación laboral peruana, como fue durante nuestra etapa una reforma del sistema de la inspección de trabajo en clave garantista, y más adelante la aprobación de una regulación específica de los efectos laborales de los procesos de subcontratación de actividades productiva. Ambas, por cierto, desvirtuadas posteriormente de manera lamentable.

La queja busca, ya vigente el tratado, activar los mecanismos de garantía por él previstos en defensa de los derechos que el Perú se comprometió a respetar.  A estos efectos sustenta el incumplimiento en ocho casos emblemáticos, vinculados a los sectores textil y agrícola para la exportación, a partir de los cuales se podría apreciar la existencia, tanto de normas que desconocen o vulneran en los hechos los derechos laborales fundamentales, y en concreto la libertad sindical, como la falta de respuesta del Estado peruano a las violaciones de la legislación laboral que se vienen produciendo en esos sectores. Entre ellos el caso Topy Top, del que se ha dado cuenta más de una vez en este cuaderno de notas.

La información así aportada constituye un testimonio de inigualable valor en torno a la manera cómo, en una etapa de crecimiento sostenido como la que ha vivido este país en lo que va de siglo, los derechos laborales y las condiciones de trabajo se han mantenido bajo mínimos incluso en esos sectores en auge, sobre la base de aplicar normas laborales especiales que, bajo un aparente afán promotor, han servido para privar a los trabajadores de los beneficios del mismo.

Se trata así de un testimonio o una radiografía viva de un crecimiento profundamente excluyente. Su lectura atenta resulta por ello absolutamente recomendable.

El texto completo de la queja ante la Oficina de Asuntos de Comercio y Trabajo puede ser descargado desde el siguiente enlace:

PTPA_Queja contra el Estado peruano

Para más información sobre el caso puede verse el siguiente enlace:

https://lamula.pe/2015/12/28/demanda-internacional-contra-gobierno-peruano-por-incumplimiento-de-derechos-laborales-sigue-curso-favorable/raquelgargatte/

 

 

Una nota de Isidor Boix sobre la condena de los talleres de la mafia china

Biutiful-poster-b

Termino las notas de este cuaderno  correspondientes al año 2015 compartiendo con sus pacientes amigos una nota puesta en circulación por mi amigo Isidor Boix sobre la reciente condena por parte de la Audiencia de Barcelona de las prácticas de explotación laboral llevadas a cabo en talleres textiles propiedad de ciudadanos chinos, al parecer vinculados a la llamada mafia china, situados en Cataluña.

El interés del comentario no reside solo en la crítica, compartida, en torno al limitado número de personas a los que se ha terminado por atribuir la responsabilidad sobre los hechos y la levedad de las condenas a las que han sido sentenciadas.

Tanto o más importantes son sus observaciones sobre la importancia de que el seguimiento de las cadenas de producción de las empresas multinacionales se lleve a cabo en todos los países del planeta, incluidos los más desarrollados, donde existen bolsas de economía sumergida de tanto o mayor brutalidad en cuanto a los niveles de explotación laboral que imponen, como tuvo ocasión de denunciar magistralmente Alejandro González Iñárritu en la película Biutiful (2010), cuyo cartel ilustra la presente entrada.

Y también su indicación acerca de la posibilidad de combatir estas prácticas a través de una mayor implicación de las grandes marcas, cuyos productos terminan por vías diversas fabricándose en muchos casos esa clase de talleres por más que lo tengan expresamente prohibido, en el control de todos y cada uno de los eslabones de sus cadenas de producción, incluidos los que escapan a su supervisión directa precisamente por su carácter oculto e ilícito. Una actividad para la que resulta de especial utilidad, por cierto, como nos recuerda el autor, la intervención sindical, en línea con las experiencias de las que se ha venido dando cuenta en esta bitácora.

E incluso otras nuevas, como la reciente firma del Acuerdo Marco entre IndustriALL y la multinacional de la moda H&M, al que sin duda habrá ocasión de referirse en el futuro.

Entre tanto, solo me queda expresar desde aquí mi deseo, sin duda común a muchos de los que frecuentan este espacio compartido, de que el año 2016 nos mantenga unidos y abra oportunidades nuevas de plasmación de los valores de solidaridad y justicia que lo identifican.

La nota de Isidor Boix puede descargarse desde el siguiente enlace:

Casi impunidad – ISIDOR BOIX

 

Dos preguntas sobre el “contrato único”, en vísperas de las elecciones generales

debateATPsexta

La campaña electoral actualmente en plena ebullición está siendo testigo del resurgimiento de la propuesta, a estas alturas no novedosa, de acabar con la dualidad del mercado laboral español mediante la creación de un “contrato único” que sustituya a las modalidades de contratación existentes.

La referencia a esta figura, importada por una de las fuerzas políticas en liza de la propuesta lanzada hace un lustro por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA),  no puede ser más escueta en su formulación programática:

· “Eliminar los contratos temporales para las nuevas contrataciones, pues, en la  actualidad, se usan en fraude de ley para necesidades que no tienen carácter temporal.

· Todas las nuevas contrataciones se harán con un contrato indefinido con indemnizaciones crecientes, proporcionales a la antigüedad del trabajador en la empresa. Este cambio no afectará a los contratos existentes”.

¿Acabar con la temporalidad haciendo fijos a todos los trabajadores? ¿Penalizar más las extinciones cuanto más antiguo sea el trabajador? Formulada con semejante simpleza, la propuesta se presenta, dicho sea desde un inicio, todo menos desdeñable. Es más, seguramente puede ser considerada particularmente atractiva.

¿Por qué entonces causa tantas resistencias en las demás fuerzas políticas y los agentes sociales, como hemos podido comprobar en los recientes debates electorales? Y ¿por qué, además, se la acusa de representar una fórmula encubierta de generalización de la precariedad o un mecanismo dirigido a acabar con la dualidad del mercado de trabajo español haciendo a todos los trabajadores precarios?

Seguramente la respuesta se encuentra en dos cuestiones que la propuesta no precisa.

La primera de ellas tiene que ver con su relación con el principio de causalidad del despido. ¿La indemnización creciente de la que se habla se aplicará a toda clase de despidos o solamente a los improcedentes? Porque, como es evidente, si ocurre lo primero, se habrá conseguido dar la puntilla al principio de causalidad del despido, consagrado por el artículo 35 de la Constitución, convirtiéndolo en un acto sujeto a la decisión discrecional del empresario, bien que asumiendo los costes correspondientes. A un régimen de despido libre pagado, en suma. Algo que no parece precisamente compatible con los objetivos de promoción de unas relaciones laborales más estables y menos duales como las que se dice propugnar.

La segunda, por su parte,  se vincula con la naturaleza y el monto de la indemnización misma.  Porque ya, que se sepa, el cálculo de la indemnización por despido es en la actualidad proporcional a la antigüedad del trabajador (45 o 33 días por año de servicios, dependiendo de la fecha de ingreso del trabajador). Aunque en la redacción de la propuesta que se cita no aparece alguna referencia a este decisivo asunto, lo que podría inducir a las más variadas especulaciones, podemos tener en cuenta para valorar los alcances de esta iniciativa lo que en su día propusieron los expertos de FEDEA, en cuyo trabajo se inspira.

Pues bien, lo postulado por estos no es, ni un endurecimiento del sistema actual, ni un mantenimiento del mismo, sino la creación de uno nuevo en el que la indemnización por despido  no solo se calcula dependiendo del numero de meses o años que lleva el trabajador en la empresa , sino por el propio monto asignado a cada año no es uno fijo como hasta ahora, sino también creciente en función de esa antigüedad. Y que parte de un importe sensiblemente inferior al actual.

En concreto, el punto de partida es de 12 días de indemnización por el primer año de servicios, que se irían incrementando progresivamente hasta llegar a los 36 días por año a partir de los 12 años de antigüedad.

No es preciso ser un gran conocedor de nuestro ordenamiento jurídico para darse cuenta de que esa indemnización coincide con la que ha de abonarse ahora a cualquier trabajador con contrato de duración determinada al término del mismo por  vencimiento del plazo establecido. Y que, por lo tanto, lo que en el fondo se está proponiendo es que todos los trabajadores que ingresen a trabajar en España tengan una protección equivalente a la que tienen ahora los trabajadores temporales, de forma que los obstáculos para la extinción de sus contratos sean los mismos. Es decir, tratarlos a todos como ahora se trata a los temporales. O incluso peor, ya que actualmente los trabajadores temporales pueden acceder a una indemnización mayor, de 33 días por año de servicios, si se establece que su contrato de duración determinada había sido celebrado en fraude de ley.

Solo aquellos trabajadores que “resistan” a esta fase inicial de marcada desprotección podrán, en consecuencia, superados alrededor de 10 años de contrato, tener una protección equivalente a la que tienen hoy todos los que son despedidos sin causa desde un inicio, sean fijos o temporales, es decir derecho al menos a una indemnización de 33 días de salario por año de servicios.

¿Acabar con la precariedad o extenderla? Juzguen ustedes mismos, tenaces amigos de este cuaderno de notas.

En cualquier caso, recuérdese un dato que se suele olvidar al fragor de las denuncias sobre la precariedad del sistema laboral español, pero que resulta en mi opinión decisivo: hoy mismo, pese a todo lo que se ha legislado y hecho en contra y a la levedad de los controles, alrededor del 75 % de los trabajadores españoles siguen contando con un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Es decir, son fijos. ¿Vale la pena poner en riesgo estos niveles de estabilidad, aunque mejorables creo que no desdeñables, por propuestas como las que se comenta, que condenan a una interminable rotación potencial a todos los trabajadores de nueva contratación?

En realidad, lo que hay que hacer para acabar con el fraude en la contratación temporal no es suprimir las modalidades de contratación temporal, que bien utilizadas responden a necesidades empresariales atendibles, ni tampoco suavizar la reacción frente a él, sino todo lo contrario: condenarlo de manera más severa. Lo que revela de manera abrumadora la experiencia es que tratar a la extinción de un contrato temporal fraudulento como un despido disciplinario improcedente, recurriendo por cierto para ello a una muy discutible asimilación, no tiene ningún efecto disuasorio de su mal uso. Al contrario, lo convierte en una operación fácil de realizar y de costes manejables.

Esperemos pues que el debate político nos ilumine en esta ultima semana con propuestas más meditadas y menos peligrosas que la comentada.  Y que el cambio político contribuya a construir espacios de transformación de nuestra relaciones laborales.

Topy Top o el cuento de nunca acabar …

topy top 1

Como saben los amigos de esta bitácora, desde ella he defendido de manera constante la importancia del desarrollo de prácticas de responsabilidad social con proyección laboral por parte de las empresas multinacionales, así como su aptitud para llevar a cabo, naturalmente bajo determinadas condiciones, una contribución efectiva a la vigencia y el respeto de los derechos laborales fundamentales en los países sobre los que se asientan sus cadenas globales de producción y suministro.

Parece obvio, sin embargo, que dicha contribución, puesta de manifiesto a través de la aplicación de los códigos de conducta, acuerdos marco y demás instrumentos puestos en circulación por estas organizaciones, solamente está en condiciones de producirse en la medida en que en dichos países los derechos laborales fundamentales no son objeto del respeto y la protección que se merecerían por parte de los empresarios locales y las autoridades nacionales. Y que la garantía plena de estos derechos depende finalmente de la actitud de estos últimos, sin que la empresa multinacional tenga ni pueda sustituirlos, sino solamente actuar como un revulsivo de su intervención.

Una muestra clara de que, sin un cambio de cultura por parte de los empresarios locales, que sitúe el respeto de los derechos laborales de su personal en el núcleo de sus proyectos de negocio, y también de política por parte de las autoridades gubernamentales, que apueste de forma decidida por su garantía, no es posible una verdadera transformación de las formas de desarrollo del trabajo en los países con problemas de cumplimiento de los estándares laborales mínimos exigidos a nivel internacional, lo da la experiencia de la empresa peruana Topy Top, a la que me he referido ya en alguna ocasión en este cuaderno de notas.

Luego de haber protagonizado en 2007 uno de los casos más emblemáticos de aplicación de un código de conducta de una empresa multinacional textil en garantía de la libertad sindical, los trabajadores de Topy Top que optaron por la afiliación sindical han experimentado a lo largo de los últimos años una historia de constante y cada vez más intensa hostilidad por parte de su empleador, recurriendo a las más diversas tácticas e instrumentos.  De todo ello daría cuenta el estudio “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top”, que coordinado por quien esto escribe y contando con la participación de María Katia García Landaburu  y Milagros Vivas Ponce, se publicó en Lima en 2013, bajo el sello editorial del Centro de Investigación, Capacitación y Asesoría Jurídica de la PUCP.

Pero nos problemas no cesaron entonces, sino que han continuado, condicionados de forma intermitente por la mayor o menor presencia de un cliente internacional interesado en exigir a la empresa el respeto de las normas laborales internacionales. Hasta llegar últimamente a la extinción arbitraria de los contratos de trabajo de un importante núcleo de afiliados al sindicato, apoyándose en la normativa que facilita en ese país la contratación temporal sin causa de los trabajadores de la industria textil, y al despido en oscuras circunstancias del secretario general del sindicato, Amed Albújar, quien por cierto fue quien nos relató en una entrevista de más de cuatro horas la historia del conflicto para la preparación de nuestra investigación.

Unos hechos, estos últimos, ante los cuales, IndustriALL Global Union ha optado por ponerse en contacto con la multinacional Hugo Boss, de la que Topy Top es contratista, solicitándole que intervenga en aplicación de sus principios de responsabilidad social, exigiendo a la empresa el cese de dichas prácticas y una actitud respetuosa hacia el ejercicio de la libertad sindical por parte de sus trabajadores.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta página el estudio general sobre la experiencia de Topy Top antes referido, así como la comunicación del sindicato IndustriALL y la respuesta preliminar de Hugo Boss.

Entre tanto cabe preguntarse por el papel que juegan en todo esto las autoridades locales.

El estudio  “Empresas multinacionales, responsabilidad social y derechos laborales en el Perú. La experiencia de Topy Top” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

LIBRO_TOPY TOP_Sanguineti-garcia landaburu-vivas

La comunicación de IndustriALL poniendo en conocimiento de Hugo Boss los hechos, así como la referencia hecha al caso por esta empresa a través de su página web:

industriall_global_unions_letter_to_hugo_boss_re_topy_top_in_peru_15-06-20151

http://group.hugoboss.com/en/sustainability/current-topics/

Información sobre los hechos en castellano puede verse mediante el siguiente enlace:

http://www.industriall-union.org/es/la-multinacional-hugo-boss-debe-abordar-abusos-de-derechos-en-proveedor-peruano

Trabajo y Derecho núm. 11 y el retorno del debate sobre los criterios de calificación del contrato de trabajo

Trabajo y Derecho número 11 - cubierta

El número 11 de TRABAJO Y DERECHO, cuyo sumario me permito compartir con los amables amigos de este cuaderno de notas, incluye un conjunto de textos de gran importancia para todos los interesados en tomar el pulso a la actualidad del mundo de las relaciones de trabajo y su ordenación jurídica.

Entre ellos se encuentra un importante estudio de mi apreciado colega y amigo Luca Nogler, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Trento, titulado “Contrato de trabajo y organización”,  que aborda con aire renovador una cuestión objeto de permanente atención por parte de los juristas del trabajo, como es la relativa a la tipicidad del contrato de trabajo y los criterios en función de los cuales ha de abordarse la tarea de calificar una concreta relación como constitutiva del mismo.

El telón de fondo de las reflexiones de Nogler está representado por la reforma laboral puesta en marcha recientemente en Italia por el Gobierno Renzi a través del Decreto Legislativo 81/2015, y en particular por la decisión de poner fin a la orientación de política legislativa dirigida a facilitar las fórmulas de trabajo autónomo coordinado y continuado  iniciada en 2003 a través de la denominada ley Biaggi, mediante la introducción de una nueva “presunción absoluta”, como la califica el propio autor, en el sentido de que “a partir del 1 de enero de 2016 se aplica la disciplina de la relación de trabajo subordinado también a las relaciones de colaboración mediante prestaciones de trabajo exclusivamente personales, continuadas y cuyos términos de ejecución se organicen por el comitente, incluidos los relativos al tiempo y al lugar de trabajo”.

Para Nogler esta presunción es capaz de reconducir al cauce del contrato de trabajo muchos falsos contratos de trabajo autónomo  celebrados al abrigo de la orientación legislativa precedente. Pero no solamente. A la vez arroja nuevas luces sobre la siempre delicada cuestión de la delimitación de los elementos configuradores del contrato de trabajo, en la medida en que supone un directo reproche a las tesis más restrictivas sobre la naturaleza del elemento subordinación, que parten de asimilarlo a la heterodirección para negar la naturaleza laboral de ese tipo de relaciones.

Frente a ello, el autor sostiene la tesis de que el objeto del contrato de trabajo consiste en la colaboración heteroorganizada del trabajador, la cual no debe necesariamente manifestarse a través de la indicación precisa al trabajador de las tareas que debe desarrollar durante la ejecución de la relación, pudiendo ser suficiente la determinación por el acreedor de otros elementos relativos a la organización del trabajo, como el horario, el lugar de trabajo y la interacción con otros trabajadores.

Las anteriores son consideraciones trasladables sin dificultad al ordenamiento español, dentro del cual no se tipifica la prestación del trabajador por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores como una sujeta a órdenes del empresario, sino desarrollada “dentro del ámbito de organización y dirección” del mismo, debiéndose además considerar como tal a quien “recibe” dicha prestación.

Es más, resulta de particular utilidad para hacer frente a la problemática judicial planteada por la aplicación del tipo contrato de trabajo, que en su gran mayoría está representada, como quien escribe estas líneas ha podido comprobar en más de una ocasión, por la calificación de relaciones de colaboración coordinada y continuada rotuladas inicialmente como civiles en vez de laborales.

Para ello es necesario, no obstante, que la jurisprudencia abandone una visión de los elementos del contrato de trabajo y en particular de la subordinación que, desaprovechando la flexibilidad presente en la definición del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, termina por exigir en bastantes casos la prueba de la sujeción del trabajador a las órdenes del empresario sobre la base de negar el debido valor probatorio a elementos como los anotados por Nogler.

Textos muy llamativos por su rigidez, como el contenido en numerosas resoluciones judiciales en el sentido de que por más que “la dependencia no se configura en la actualidad como una subordinación rigurosa e intensa”, “la flexibilización en la exigencia de este requisito debe hacerse de manera rigurosa”, son pena “de vaciar de contenido otras posibles formas de colaboración” contempladas “como ajenas al derecho del trabajo”, deben ser revisados a la luz de consideraciones como las que se apunta Nogler si se quiere hacer frente a los desafíos que la coyuntura actual plantea al ordenamiento laboral.

Esta clase de planteamientos, que desplazan la tradicional desconfianza frente al uso de modalidades de contratación no laborales hacia la pretensión de obtener su recalificación en sede judicial, son expresión de una política dirigida a favorecer el incremento del trabajo autónomo en detrimento del trabajo subordinado sin reparar en los medios utilizados para ello que empieza a dar signos de agotamiento y reclama con urgencia su revisión también en España.

Herramientas para ello existen, sin duda. Y se encuentran además presentes desde tiempo atrás en nuestra legislación. Es tarea de los jueces, cuya labor se encuentra precisamente  en su origen, recuperar su aplicación.

El sumario del número 11 de Trabajo y Derecho puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Trabajo y Derecho número 11 – Sumario

Nuevas formas de organización y representación sindical: las redes sindicales de proveedores

VIETNAM_-_protesta_lavoratori

Si el sindicato como forma de organización y representación colectiva de los intereses de los trabajadores ha podido subsistir a lo largo de su ya casi doblemente centenaria historia ha sido porque, aunque seguramente con dificultades y deficiencias, ha sido capaz de adaptarse a las muy profundas transformaciones que han ido experimentado las formas de organización de la producción y el trabajo durante tan largo período.

El anterior es, naturalmente, un proceso continuo, dentro del cual el desafío ha sido  siempre el de intentar “atrapar” en un determinado modelo de organización, las características singulares de las distintas fórmulas a través de las cuales se llevan a cabo las actividades productivas de las empresas, con el fin de conseguir un desarrollo eficaz de la acción de autodefensa, capaz de permitir una distribución de la riqueza generada lo más favorable posible para sus representados.

Sus dificultades son, sin embargo, cada vez mayores, dado el amplio protagonismo que han ido adquiriendo en las últimas décadas las estructuras empresariales complejas, desconocidas en el pasado, basadas en la construcción de redes,  cadenas, grupos y otras fórmulas similares, así como su cada vez más frecuente proyección a escala mundial.

Con todo, surgen también ejemplos de iniciativas de interés, tanto a nivel local como internacional. Entre estas últimas creo que debe ser destacada, y de allí el propósito de esta breve nota, la experiencia que se acaba de poner en marcha en Vietnam promovida por IndustriALL Global Union, de construcción de la primera red sindical de fábricas proveedoras de Inditex en el Norte de este país, de la que he tenido noticia a través de un informe de mi querido amigo Isidor Boix.

La iniciativa es seguramente modesta. Piénsese que en la reunión de constitución de esta red, celebrada en Hai Phong los días 8 y 9 de octubre, participaron representantes sindicales de 25 de las 42 fábricas proveedoras de Inditex en dicha región, mientras que en la industria textil y de la confección vietnamita se integran en la actualidad  5.000 empresas, en las que trabajan alrededor de 3 millones de trabajadores, produciendo un total de 3.000 millones de piezas al año, que suponen un valor de exportación de 25.000 millones de dólares.

A pesar de ello tiene, como rasgo de particular interés, precisamente, el haber sido capaz, por vez primera, de poner el acento no solamente en la tutela de los derechos de cada grupo de trabajadores respecto de su concreto empleador o los empleadores de su misma rama de actividad, sino en la integración de sus labores en un proceso productivo de más largo aliento, en cuyo vértice se encuentra, como todos sabemos, la empresa o empresas multinacionales a las cuales proveen.

Es decir, de plantear una visión de las fórmulas de organización sindical y la defensa de los intereses de los trabajadores en términos de ciclo o cadena productiva, global por más señas, superando los estrechos márgenes, marcados por el oficio primero y la empresa o el sector después, a los que se han ceñido tradicionalmente las mismas.

Me complace por ello poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora, a la que su autor se mantiene a fin de cuentas fiel pese a sus dificultades para alimentarla con la frecuencia que deseearía, el informe elaborado por Isidor Boix sobre tan innovadora experiencia.

El informe de Isidor Boix “Vietnam 2015: Creada la primera red sindical de proveedores de la cadena mundial de Inditex”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

Vietnam_2015 – Creada_ la_1ª_Red_Sindical_Inditex

La tutela sustancial del derecho de huelga en los procesos de despido colectivo

Cemencia Lucena, Huelga en Bogota, 1978

Cemencia Lucena, Huelga en Bogota, 1978

La brevedad de la presente nota no guarda relación con la sin duda extraordinaria importancia del pronunciamiento del Tribunal Supremo al que viene referida.

Luego casi un año de expedida la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, por la que se declaró la nulidad del despido colectivo puesto en marcha conjuntamente por las empresas que se encargan de la preparación y distribución de los refrescos de la marca Coca Cola, el Tribunal Supremo procedió a a desestimar a través de su Sentencia de 20 de abril de 2015el recurso de casación interpuesto contra ella la representación empresarial, confirmándola en todos sus términos.

Como hubo ocasión de destacar en esta bitácora a través de una entrada publicada el 21 de junio de 2014, la nulidad del despido colectivo declarada por la Audiencia Nacional se basó en la apreciación de la existencia de una vulneración del derecho de huelga durante la tramitación del periodo de consultas, la cual tuvo su origen en la decisión de la empresa dominante del grupo Coca Cola de modificar las rutas habituales de distribución de sus productos con el fin de suministrarlos desde otras embotelladoras en sustitución de los procedentes de la fábrica de Fuenlabrada, que se encontraba paralizada como consecuencia del seguimiento masivo de una huelga.

El Tribunal Supremo ha ratificado a través de la sentencia que se comenta este criterio señalando:

1.  Que la conducta descrita vulneró el derecho de huelga “a través de la indirecta modalidad de utilización del trabajo de otros empleados para suplir la ausencia de producción en la embotelladora en huelga”. Una actuación a través de la cual “se intentó eliminar, minimizar o paliar el efecto” de la misma.

2. Que la “neutralización de los efectos del conflicto” que de tal modo se produjo supuso “una quiebra del necesario equilibrio de la negociación”, ya que privó a los trabajadores “de los efectos que la huelga pudiera tener en ese proceso”. Este se vio de tal modo “alterado por la actuación empresarial”, debiéndose entender en función de ello que “el despido colectivo resultante se efectuó” con “vulneración de derechos fundamentales” como exige el art. 124.11 de la LRJS, “en este caso el de huelga del art. 28.2 CE.”

Detrás de esta decisión se sitúa un triple presupuesto, que interesa especialmente poner de relieve:

1. La tutela que corresponde al derecho de huelga dentro de nuestro sistema constitucional no es sólo una tutela formal, capaz de protegerlo de los actos que impidan la realización de la conducta huelguística o supongan una represalia frente a su realización, sino también sustancial, ya que se extiende a aquellos otros que puedan dirigirse a impedir que la misma llegue a afectar los programas de producción de la empresa.

2. Dicha garantía de efectividad alcanza no solamente a la entidad que de manera directa se ve afectada por la huelga, sino que se proyecta al grupo del que la misma pueda formar parte, imponiendo también límites a las decisiones que puedan ser adoptadas a ese nivel.

3. Dado que la protección de la efectividad del ejercicio del derecho de huelga no es un fin en sí misma, sino que resulta instrumental a los efectos de conseguir el reforzamiento de la posición negociadora de la representación de los trabajadores en el marco de una determinada situación de conflicto, no basta con declarar la ilicitud del comportamiento minorador. Antes bien, alcanza también al propio proceso negociador,  viciándolo de nulidad.

No es poco para los tiempos que corren. Aún así, como tuve ocasión de destacar respecto de la precedente sentencia de la Audiencia Nacional, el mensaje que de tal forma se transmite es en el fondo sencillo y claro. Este se condensa en una idea fundamental: las empresas deben jugar limpio en el proceso de negociación de un despido colectivo, incluso cuando se sientan avaladas por una causa válida para llevarlo a cabo.

A continuación se pone a disposición de los pacientes amigos de esta bitácora el texto del fundamento jurídico 6º de la sentencia comentada.

El texto del fundamento jurídico 5º de la STS de 20 de abril de 2015 puede ser descargado desde el siguiente enlace:

STS de 20 de abril de 2015 – Caso Coca Cola – Fundamento jurídico 5

TRABAJO Y DERECHO núm. 9 y el nuevo AENC 2015, 2016 y 2017

TyD_09_sep_2015_cubierta

Las primeras reflexiones sobre el último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) publicadas poco después de su suscripción en este blog han servido de base para la preparación por quien esto escribe de un balance más detenido y completo sobre sus contenidos e importancia, que ilustra la Opinión del numero 9 de TRABAJO Y DERECHO, recientemente aparecido.

El AENC ha sido objeto de muy poca atención, tanto mediática como por parte de los sectores especializados. Quizá ello no se deba solo a la fecha de su firma, cercana a las vacaciones de verano, sino también a que en él se recogen, como no podía ser de otro modo, muchos contenidos que son reiteración de otros de acuerdos anteriores, acompañados además de algunas cláusulas que presentan márgenes para la discusión, interna más que volcada al exterior, al menos desde la perspectiva sindical.

No obstante, como se apunta en el comentario inicial y se subraya en la Opinión, se trata de un pacto que incluye, a pesar de todo, elementos de gran interés e importancia de cara al desenvolvimiento futuro de los procesos de negociacion colectiva en España.

Su firma en un contexto de deliberado debilitamiento de la negociación colectiva constituye, desde esta perspectiva, un valor en sí misma, en la medida en que permite preservar la capacidad de interlocución de las organizaciones del máximo nivel y recuperar rol de la misma como instrumento de gobierno del entero sistema de relaciones laborales.

A la vez, constituye la mejor demostración de que, a pesar de todo, los interlocutores se necesitan recíprocamente. Y de que existen dentro de los procesos de negociación colectiva necesidades de regulación que solo pueden ser afrontadas a través de un pacto de estas características.

Unas necesidades que se incrementan conforme el legislador opta por abandonar su tradicional función de sostenimiento de los procesos de negociación colectiva. Y que permiten augurar que este tipo de pactos seguirán constituyendo en el futuro uno de los elementos más característicos de la dinámica de nuestras relaciones laborales.

Para los tenaces amigos de esta bitácora se acompaña, con mi gratitud por su paciencia por el parón debido al intermedio veraniego y la menor frecuencia de publicación de entradas ocasionada por la asunción de nuevas responsabilidades, el texto completo de la Opinión antes referida, junto al Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO.

El Sumario del número 9 de TRABAJO Y DERECHO y la Opinión de Wilfredo Sanguineti titulada “El acuerdo para el empleo y la negociación colectiva 2015, 2016 y 2017” pueden ser descargados desde el siguiente enlace:

TyD_09_sep_2015_PDF PARCIAL-cubierta-sumario-opinion