Experiencias de gestión laboral transnacional y participación sindical en las multinacionales españolas: resultados del Seminario

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Los días jueves 16 y viernes 17 de octubre pasados se desarrolló en la sede del Consejo Económico y Social de Madrid el Seminario Interdisciplinar “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”  al que tuve la ocasión de invitar a los tenaces amigos de este cuaderno de notas hace unas semanas.

La asistencia fue importante, tanto en términos cuantitativos como cualitativos, y el debate que se suscitó a partir de las ponencias de los miembros del equipo del Proyecto de Investigación promotor y nuestros ponentes invitados resulto de gran interés y singular utilidad para perfilar nuestros trabajos con vistas a su próxima publicación.

Concluida esta actividad, tengo ahora la satisfacción de poner a disposición de la comunidad académica y los agentes interesados en estos temas las presentaciones en formato power point utilizadas por la mayoría de los ponentes del Seminario.

Las presentaciones de las ponencias del Seminario pueden ser descargadas desde los siguientes enlaces:

Empresas multinacionales y transnacionalización del Derecho del Trabajo – WILFREDO SANGUINETI

La política de movilidad global del Grupo Telefónica: una experiencia consolidada – AMPARO MOLINA MARTÍN

La aplicación transnacional de códigos de comportamiento ético del sector financiero y asegurador: los casos de MAPFRE, BBVA y Banco Santander – ROSA MORATO GARCÍA

La formación de redes sindicales en las empresas multinacionales españolas : los casos de REPSOL y Telefónica – JUAN BAUTISTA VIVERO SERRANO

Una experiencia en gestación: el Acuerdo Marco sobre Prevención de Incendios y Seguridad en la Construcción en Bangladesh – JOSÉ SOLER ARREBOLA

La participación sindical en el control de las redes mundiales de proveedores y contratistas: la experiencia de INDITEX – ISIDOR BOIX

Un supuesto exitoso de defensa internacional de los derechos sindicales: el caso Topy Top – WILFREDO SANGUINETI

El sistema de gestión y supervisión de proveedores de REPSOL – MIGUEL ANGEL ALMENDROS

La RSC desde la perspectiva económica – AGUSTÍN GARCÍA LASO

CC.OO., RSE y empresas globales – JOSÉ CARLOS GONZÁLEZ

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NUEVA PUBLICACIÓN: “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” (Eds. Cinca, 2014)

La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española-1

La semana próxima se presenta llena de actividades para el autor de esta bitácora, todas relacionadas con el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, del que funge como director. Así, los días jueves 16 y viernes 17 tendrá lugar en la sede del Consejo Económico y Social de Madrid el ya anunciado Seminario “Experiencias de gestión laboral transnacional y participación sindical en las empresas multinacionales españolas”, en el que se presentarán y someterán al debate los resultados del tercer año de trabajo de nuestro equipo investigador. Además, la víspera del día de inicio del seminario, es decir el miércoles 15, se llevará a cabo en el local institucional del Ilustre Colegio Nacional de Doctores y Licenciados en Ciencias Políticas y Sociología la presentación del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, que recoge el fruto nuestros dos primeros años de actividad investigadora. Los tenaces amigos de este cuaderno de notas están, como no podía ser de otro modo, invitados a ambas actividades. Entre tanto, y como anticipo de lo que se dirá en la presentación del libro, transcribo a continuación unos párrafos de su Presentación, sin perjuicio de adjuntarla más abajo a texto completo y con el índice de la obra.

tarjetón-invitación

El despliegue internacional de las actividades de las empresas españolas, y en particular de las de mayor dimensión, ha venido acompañado de la creación de un conjunto de herramientas dirigidas a dar respuesta a las muy diversas necesidades de regulación uniforme que, también en el plano laboral, genera el funcionamiento integrado de sus procesos de producción a escala global. De ello da testimonio la profusión de declaraciones de intención, códigos éticos y de conducta, fórmulas de interlocución de ámbito internacional, acuerdos marco y sistemas de verificación del desempeño laboral de contratistas y proveedores, por aludir aquí los ejemplos más relevantes, a la que hemos asistido en los últimos años, expresión sin duda de la asunción por parte de las mismas de un hasta entonces inédito rol normativo, así como de la conversión de los grupos de sociedades y cadenas de producción y suministro que las integran en espacios de regulación laboral transnacional.

La promesa de una gestión de las relaciones de trabajo que esté en condiciones de armonizar rendimiento económico y sociabilidad que se encuentra detrás de la construcción de esta clase de instrumentos, así como la posibilidad de que ésta proyecte sus efectos a lo largo de los grupos de sociedades y las cadenas de producción lideradas por estas empresas, que se extienden en varios de los casos a decenas de países y abarcan centenares de miles de trabajadores, convierte en un imperativo de primer orden el examen de los motivos que conducen a su empleo, las políticas de corporativas que los sustentan, la singular problemática que plantea su aplicación y el impacto que están teniendo allí donde deben ser aplicados.

Estos fueron los objetivos que llevaron en su momento a un grupo de investigadores de cuatro Universidades españolas, una europea y otra americana, lideradas por la Universidad de Salamanca, a impulsar el Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española y sus instrumentos”, que contando con la financiación de la Secretaría de Estado de Investigación, Desarrollo e Innovación del Ministerio de Economía y Competitividad (Referencia DER 2011-23190), ha hecho posible la realización de los estudios que se reúnen en este libro. En él se aborda, por primera vez, el estudio sistemático de los instrumentos de gestión laboral transnacional puestos en circulación por las empresas multinacionales españolas a lo largo de la última década, tratando ofrecer, de forma simultánea, una visión longitudinal y transversal de los mismos, que permita apreciar no sólo la identidad de cada uno sino sus múltiples conexiones.

La Presentación del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

PRESENTACIÓN – Libro EMN – WSANGUINETI

El Indice del libro “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

INDICE – Libro EMN

Seminario sobre experiencias de gestion laboral transnacional y participación sindical en las multinacionales españolas

Seminario EMN 2014 imagen_Página_1

La velocidad con la que ha tenido lugar la internacionalización de la empresa española ha determinado que muchos aspectos de la misma de gran interés y transcendencia se encuentren pendientes aun de un análisis detenido. Este es el caso del proceso de construcción de instrumentos de regulación laboral transnacional puesto en marcha por buena parte de las corporaciones de origen hispánico paralelamente a su consolidación exterior.

Este proceso reúne elementos que aconsejan su estudio exhaustivo. De un lado porque conlleva la asunción de una novedosa función de ordenación transnacional de las relaciones de trabajo capaz de proyectarse hacia todas las sociedades y trabajadores que integran las redes de filiales y entidades colaboradoras de estas empresas, sin importar el país donde operen o el vínculo que mantengan con ellas. Pero, del otro, porque detrás de él se sitúa el objetivo, reiteradamente declarado, de desarrollar una gestión de las relaciones laborales dentro de dichas redes que concilie las exigencias de eficiencia y competitividad con el respeto de los estándares de trabajo decente mundialmente aceptados, sirviéndose de fuente de inspiración para ello de los principios de la responsabilidad social corporativa (RSC).

Fruto de una iniciativa conjunta de la Fundación 1º de Mayo y el Instituto de Iberoamérica de la Universidad de Salamanca, el presente seminario busca aproximarse al estudio de un conjunto de experiencias novedosas de regulación transnacional de las relaciones de trabajo puestas en marcha por empresas multinacionales españolas a lo largo de la última década, con el fin de poner de relieve sus puntos fuertes y aquellos aspectos de las mismas susceptibles de mejora. Asimismo, se interroga por el papel que en la gestación y aplicación de las mismas vienen cumpliendo los trabajadores destinatarios de dichas iniciativas y sus representantes, así como por su utilidad para el despliegue de la dimensión transnacional de las organizaciones sindicales.

La realización de este seminario, que tendrá lugar los próximos días 16 y 17 de octubre en la del Consejo Económico y Social de Madrid, forma parte de las actividades del Proyecto de Investigación “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española”, financiado por el Ministerio de Economía y Competitividad de España.

Me complace mucho invitar a todos los amigos de este bloc de notas a participar en esta actividad, cuyo programa se reproduce a continuación:

Seminario EMN 2014 imagen_Página_2

 

Una nueva cita en Salamanca

La edición de 2015 de los Cursos de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca

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Como he tenido la ocasión de relatar ya en esta bitácora, hacia mediados de los años noventa surgió la iniciativa, impulsada por un grupo de profesores de la Facultad de Derecho de la Universidad de Salamanca, de desarrollar un tipo especial de cursos de formación dirigidos a profesionales del Derecho de América Latina. La idea era ofrecer, en el incomparable marco que ofrece esta varias veces centenaria casa de estudios, un espacio situado a medio camino entre la actualización y profundización de sus conocimientos y la reflexión y el intercambio de experiencias con colegas de otros países de la región.

Los Cursos de Especialización en Derecho de la Universidad de Salamanca, fruto de esa preocupación de nuestra Universidad por proyectarse hacia el espacio académico y profesional de los países del nuevo continente, llevan celebradas XXXV ediciones, estando prevista para el próximo mes de enero de 2015 su Edición número XXXVI.

En esta ocasión la oferta incluye un total de siete cursos, que se impartirán, en su fase presencial, entre el 13 y el 29 de enero. Entre éstos se encuentra el Curso “Problemas actuales del Derecho del Trabajo y derechos fundamentales”, dirigido por el profesor Manuel-Carlos Palomeque López y coordinado por quien escribe estas líneas.

El objeto de este curso es ofrecer una visión panorámica de las principales líneas de transformación de los modernos ordenamientos laborales. Este planteamiento global se ve complementado con el tratamiento detallado de la singular problemática que plantea la proyección al ámbito de las relaciones de trabajo de los derechos constitucionales de titularidad general o “inespecífica”, a la que se dedica su segunda parte.

Para el autor de este blog constituye una gran satisfacción poder invitar a sus lectores, un año más, a participar de tan querida y provechosa actividad.

La oferta incluye en esta ocasión descuentos especiales para grupos, así como para los alumnos de las dos primeras ediciones del Curso de Estudios Avanzados en Derecho Social, que se imparte en Lima de forma conjunta por la Universidad de Salamanca y la Pontificia Universidad Católica del Perú, actividad hermana de la que se realizará ahora en Salamanca.

El programa del Curso “Problemas actuales del Derecho del Trabajo y derechos fundamentales” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://fundacion.usal.es/ced/problemas-actuales-de-derecho-del-trabajo-y-derechos-fundamentales

Para más información:

Fundación General de la Universidad de Salamanca
Formación y Congresos
Hospedería del Colegio Fonseca
C/ Fonseca 2, 1ª Planta
37002 Salamanca. (ESPAÑA)
Telef: + 34.923 294 679
Fax: + 34.923 294 702
E-Mail: fundacion.postgrado@usal.es
https://fundacion.usal.es/ced

 

Miserias del análisis constitucional

Honoré Daumier, litografía, 1846Honoré Daumier, litografía, 1846

No bien aparecida la noticia de la expedición de la Sentencia del Tribunal que resolvió, en sentido negativo como es de sobra conocido, el recurso presentado por el Parlamento de Navarra contra tres de los aspectos nucleares de la reforma laboral de 2012, se iniciaron las especulaciones en torno a la consistencia del aparato argumental que la sustentaba.

De hecho, casi de forma simultánea, apareció el 16 de julio en el Diario El País un artículo de opinión titulado “Giro cualitativo”, en el que mi apreciado colega y amigo Jesús Cruz Villalón apuntaba, anticipándose a lo que podría leerse cuando fuese publicada, que la misma “implica una importante relectura interpretativa del alcance de ciertos preceptos constitucionales” y “supone un giro cualitativo respecto de lo que venía constituyendo la jurisprudencia constitucional” sobre las materias enjuiciadas.

Pues bien, aunque la publicación oficial de la sentencia en cuestión sigue pendiente, quizá a la espera del inicio de las vacaciones veraniegas, he podido acceder a ella, así como al voto particular que la acompaña, hace un par de días, gracias a la generosidad y diligencia de otro colega. Y, una vez concluida su fatigosa lectura, debo decir a quienes tienen la tenaz costumbre de consultar este cuaderno de notas incluso en fechas tan intempestivas como estas, que la impresión que me ha generado es muy distinta.

Ninguna idea mínimamente innovadora. Ningún planteamiento que permita enriquecer la comprensión de los problemas analizados o introducir matices en la lectura hasta el momento imperante de los preceptos constitucionales implicados. Ningún argumento de fondo que sirva para justificar su eventual sacrificio en aras de la garantía de otros derechos igualmente garantizados por la norma fundamental. Nada de esto encuentro, al menos yo, en esta sentencia. Pese a que, seguramente, para fundamentar la constitucionalidad de las medidas enjuiciados era imprescindible hacer gala de argumentos de este tipo.

Antes bien, dicha argumentación se ve sustituida por la constante invocación a la salvaguarda de la competitividad y viabilidad empresarial, y su posible incidencia favorable sobre el empleo, como factor de justificación de la constitucionalidad de las medidas restrictivas enjuiciadas. A la que se suma la enumeración de los distintos aspectos de su régimen jurídico como elementos justificadores del carácter razonable y proporcionado.

La pobreza del análisis, que roza la miseria en algunos apartados, salta a la vista. Y constituye, no es preciso insistir mucho en ello, una deliberada trasmutación del análisis serio y riguroso de la constitucionalidad de las leyes, en un mero ejercicio de justificación. El cual resulta, por lo demás, capaz de dar cobertura constitucional, dada su amplitud, a cualquier medida restrictiva de la que pueda predicarse la capacidad de reportar ventajas económicas a la parte empresarial.

No hace falta que les anticipe mas. “Pasen y lean”, como suele decir mi querido amigo Eduardo Rojo Torrecilla.

Aquí va la sentencia. Y también el voto particular de Fernando Valdés, cuya virtud más relevante es demostrar la orfandad argumentativa del fallo de mayoría.

Sentencia del Tribunal Constitucional

Voto particular

 

 

 

 

 

 

 

La información previa como límite al uso con fines disciplinarios de la imagen del trabajador

Charles Chaplin, Tiempos modernos, 1936

Charles Chaplin, Tiempos modernos, 1936

No cabe duda que el acontecimiento, ciertamente infeliz, de esta semana está representado por la expedición de la Sentencia del Tribunal Constitucional que desestima el recurso del Parlamento de Navarra contra la reforma laboral de 2012. Mientras se hace público su contenido, lo que permitirá afinar el análisis más allá de lo que es posible hacerlo con lo que de momento se ha dejado trascender, me permito poner a disposición de los siempre tenaces amigos de esta bitácora el comentario a un interesante pronunciamiento del Tribunal Supremo que tenía previsto publicar el día de hoy.

¿Puede el empresario utilizar con fines disciplinarios las imágenes captadas a través de un sistema de video vigilancia instalado con otros fines en el centro de trabajo, pese a que no informó, ni a los trabajadores, ni a sus representantes, de esa posibilidad?

La reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014, de la que he tenido noticia gracias a la infatigable actividad de mi querido colega y amigo Eduardo Rojo, responde negativamente a esta pregunta en un supuesto de despido de una trabajadora basado en información obtenida por medio de cámaras instaladas en la zona de cajas de un supermercado, cuyo empleo como medio de control de su actividad laboral no le había sido comunicado.

Dicha conducta viola, a juicio del supremo tribunal, el derecho de la trabajadora a la protección de datos personales garantizado por el artículo 18.4 de la Constitución española, en la medida en que este derecho garantiza a toda persona el control del uso y destino de las imágenes que permitan su identificación, por lo que debe entenderse que forma parte de su núcleo esencial el derecho de la misma a ser informada sobre quien posee sus datos y con qué fin. Sin que pueda actuar como excepción el mismo el mero interés empresarial a controlar la actividad laboral, al ser preciso para el establecimiento de excepciones a este principio la existencia de una habilitación legal expresa en tal sentido.

La instalación de medios audiovisuales dirigidos a un control sorpresivo o no informado de los trabajadores no es en consecuencia legítima, en la medida en que niega al trabajador la información exigible.

¿Significa esto que la simple información a los trabajadores sobre el eventual empleo en clave sancionadora de los medios de video vigilancia los legaliza sin más y en todo caso?

Naturalmente que no. La información al afectado constituye apenas un requisito previo para el empleo de unos medios de control que, en la medida en que está condiciones de afectar los derechos fundamentales a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de datos, todos amparados por el artículo 18 de la norma fundamental, debe ser sometido necesariamente también a un test de proporcionalidad, dirigido a valorar su carácter idóneo, necesario y proporcionado. Pudiendo no ser válido igualmente cuando no cumpla alguna de estas exigencias.

Casos como estos, en los que los sistemas de control, de los que los trabajadores tenían noticia, han sido considerados de todos modos ilegítimos por innecesarios o desproporcionados, se han conocido en la experiencia reciente y menos reciente de nuestros tribunales.

La presencia de este importante pronunciamiento judicial, que reitera una línea ya apuntada antes por el Tribunal Constitucional, no hace más que completar el cuadro de garantías que rodea la utilización en clave fiscalizadora y disciplinaria de medios audiovisuales, evitando su utilización encubierta.

Su importancia no es menor, de todas formas, dada la trascendencia de la garantía que sanciona, de la que harían bien en tomar buena nota los responsables de personal, especialmente de los establecimientos comerciales, si desean evitar situaciones como las apuntadas.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014 puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 13 de mayo de 2014 DERECHO A LA PROTECCION DE DATOS

El espacio del conflicto en una sociedad democrática

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

Ralph Fasanella, Bread and Roses (1912)

A propósito de la masiva criminalización de las prácticas asociadas al ejercicio del derecho de huelga

Resulta sorprendente comprobar cómo, pese a que el derecho de huelga está próximo a cumplir en España nada menos que cuatro décadas ostentando la noble condición de fundamental, siguen sin asumirse en su integridad las consecuencias que de ese reconocimiento se derivan en una sociedad democrática.

Se podrá decir, sin faltar a la verdad, que aquí a nadie se le impide hacer una huelga. Me pregunto, sin embargo, si la garantía del derecho de huelga, tal y como viene reconocido en por Constitución, se agota en la sola protección del hecho puramente material de dejar de trabajar concertadamente.

Desde luego no, como pudimos comprobar hace un par de semanas, cuando se llevan a cabo por el destinatario de dicha abstención, es decir el empresario, prácticas que buscan que ésta no tenga efecto alguno sobre sus programas de producción. Entonces, una garantía elemental de la finalidad que anima el ejercicio de este derecho, conduce imponer al mismo el deber de soportar las consecuencias de su ejercicio, sin posibilidad por tanto de limitarlas o impedirlas.

Tampoco, aunque esto parezca menos evidente, cuando lo que se hace es reprimir, como se viene haciendo en la última etapa a través de una diversidad de procedimientos penales y administrativos que afectan a más de doscientos cincuenta trabajadores en todo el país, aquellas conductas que, en paralelo a la negativa a trabajar, buscan hacer patente su realización y reforzar sus efectos. Me refiero, naturalmente, a acciones como las protagonizadas en el marco de muchas huelgas, tanto por trabajadores a título individual como por grupos más o menos organizados, reunidos en torno a los denominados “piquetes informativos”.

Pudiera pensarse que estas acciones, conocidas por todos, son lícitas en la medida en que se dirigen a difundir la medida. Pero no, cuando buscan ejercer presión, ya sea sobre el empresario o sobre los trabajadores que no adhieren a ella. Y de hecho es así cuando atentan frontalmente contra la libertad, la dignidad, la integridad o en general los derechos fundamentales de los afectados. Algo que no ocurre siempre, naturalmente. Pero tampoco en la inmensa mayoría de los casos. Sobre todo porque, a la hora de valorar la intensidad de la limitación que dichas conductas introducen en los derechos de sus destinatarios, es preciso tener en cuenta la finalidad que las anima y el contexto en el que son realizadas.

Me explicaré brevemente.

Para empezar, conviene no perder de vista que el derecho de huelga es, como indicó hace ya mucho tiempo Federico Durán, un derecho “cuya esencia consiste precisamente en la producción de un daño”. Un auténtico “monstruo jurídico” cuyo propósito es conceder a la parte con menos poder dentro de la relación laboral un instrumento que le permita ejercer sobre el empleador la “coacción psicológica” necesaria para forzarla a adoptar un acuerdo favorable a sus intereses. Dicho esto último con palabras nada menos que de Pietro Calamandrei. La función de la huelga es, así pues, equilibrar las posiciones desiguales de trabajadores y empresarios sirviéndose del elemento instrumental de la presión derivada de la ruptura de la normalidad del proceso productivo. Un resultado que no sólo contribuye a la salvaguarda del interés individual de quienes llevan a cabo la huelga, sino que contribuye con carácter general a la plasmación efectiva de uno de los valores nucleares del modelo de Estado Social y Democrático de Derecho, como es la igualdad.

Este derecho se ejerce, por lo demás, en un espacio sometido al poder del empleador, como es la empresa. Un espacio que no puede ser considerado, por tanto, como de plena libertad o autodeterminación de los trabajadores sujetos a él, máxime cuando de ejercer el derecho de huelga se trata. Antes bien, como puso manifiesto en su día Luis Arroyo Zapatero, se trata de un espacio de coacción, en el que la decisión de adherir o no a una huelga puede verse decisivamente condicionada por la apreciación negativa que esa conducta genere en el empleador, que es precisamente el sujeto pasivo de la medida, y las consecuencias que éste pueda extraer de la misma. Unas consecuencias que pueden ser especialmente expeditivas y dramáticas, claro está, cuando se trata de trabajadores con vínculos sujetos a algún nivel de precariedad.

Resulta claro que, en un contexto como éste, un nivel de resistencia o incluso de presión superior al habitual puede resultar legítimo a los efectos de compensar, en la medida de lo posible, el efecto coactivo que es capaz de ejercer la presión de la otra parte. Y que, por tanto, actuaciones que en otros ámbitos no necesariamente estarían justificadas, están en condiciones de serlo cuando de lo que se trata es de poner en práctica una huelga, como lo ha declarado en más de una ocasión, por cierto, el Tribunal Constitucional, en relación con el ejercicio de la libertad de expresión en el contexto de un conflicto laboral. Actuaciones sin duda “ásperas”, como las ha calificado Antonio Baylos en una reciente entrada publicada en su bitácora personal, hermana de ésta, pero legítimas a fin de cuentas en el marco y con el propósito con el que son realizadas.

Sin ello la efectividad del derecho huelga, más aún en un contexto de marcada precariedad laboral como el actual, difícilmente se sostiene. Los perdedores con ello no son sólo los trabajadores, sino la libertad, el pluralismo y la igualdad que caracterizan a nuestras sociedades de democracia avanzada.

A continuación se ponen a disposición de los siempre tenaces amigos de este espacio compartido sendos textos de Antonio Baylos y Juan Manuel Pérez Castañón que profundizan sobre los alcances de actual escalada en contra del derecho de huelga y las herramientas jurídicas que existen para hacerle frente.

El texto de Antonio Baylos “No se regula la huelga desde el Código Penal” puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://baylos.blogspot.com.es/2014/06/no-se-regula-la-huelga-desde-el-codigo.html

El texto de Juan Manuel Peréz Castañon “¿Es la huelga un derecho fundamental? A la justicia penal española no se lo parece …”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

http://www.eldiario.es/agendapublica/nueva-politica/huelga-derecho-fundamental-justicia-espanola_0_277172373.html

 

 

La garantía de la efectividad del derecho de huelga en los despidos colectivos: el caso Coca Cola

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Mihály Munkácsy, ¡Huelga! (1895)

Esta semana los ambientes jurídicos se han visto remecidos por la expedición de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014, por la que se declara la nulidad del despido colectivo puesto en marcha de manera conjunta por las distintas en las empresas que se encargan en España de la preparación la distribución de las bebidas de la marca Coca Cola.

El impacto ha sido tan grande que incluso se ha llegado a anunciar una reacción del propio Tribunal Constitucional, encabezado nada menos que por su Presidente, dirigida a frenar la escalada de los jueces en contra de la aplicación que vienen haciendo los empresarios de la reforma laboral de 2012, aprovechando que se encuentran ahora mismo pendientes de resolución sendos procesos de inconstitucionalidad contra la misma.

Esta por ver si dicha intervención se produce. Y si es posible, con la Constitución en la mano, adoptar una interpretación de sus preceptos que pueda cortar de raíz toda pretensión judicial de valorar la adecuación causal de las decisiones adoptadas a nivel empresarial en estos casos. Cosa, por cierto, harto difícil, a la luz de los materiales jurídicos a aplicar, al menos en opinión de quien esto escribe. Por más que convenga no desafiar el talento creativo de algunos de nuestros juristas del trabajo de signo conservador.

El caso Coca Cola tiene, sin embargo, bastantes más aristas que las derivadas de la validez causal y procedimental de la decisión colectiva de despedir. Entre ellas una muy notable, que me atrevo a aventurar es capaz de teñir de ilicitud el supuesto incluso al margen de la valoración que pueda hacerse en la instancia judicial superior de las cuestiones de fondo y forma afectadas.

Me refiero a la vulneración del derecho de huelga que se produjo durante la tramitación del período de consultas debido a la decisión de la empresa dominante de modificar las rutas habituales de distribución del producto con el fin de suministrarlo desde otras embotelladoras del grupo a los clientes de la zona cubierta por la fábrica de Fuenlabrada, que se encontraba paralizada como consecuencia del seguimiento masivo por los trabajadores de una convocatoria de huelga realizada por sus representantes.

Como acierta a apuntar la Sentencia, aunque estas medidas “fuesen lícitas en condiciones de normalidad productiva, no lo son cuando tienen por efecto un vaciamiento del contenido del derecho de huelga, o una desactivación de la presión asociada a su ejercicio”.

Se continúa y profundiza, de este modo, en la línea ya apuntada por otros pronunciamientos, primero del Tribunal Constitucional y luego de los tribunales ordinarios, de ofrecer una tutela sustancial y no sólo formal del derecho de huelga. Y, por tanto, protegerlo, no sólo frente a los actos que impiden materialmente la realización de la conducta huelguística o suponen una represalia frente a ella, sino también respecto de aquellos, más sibilinos y a la vez más eficaces, que se dirigen a impedir que la misma afecte los programas de producción de la empresa.

Con la particularidad, en este caso, que la vulneración es imputada tanto a la empresa afectada directamente por la huelga como a la sociedad dominante que adoptó la decisión de movilizar la producción de las otras embotelladoras para conseguir ese resultado. La garantía de la efectividad del derecho de huelga no se limita de tal modo al espacio de su ejercicio estricto, sino que se proyecta al ámbito de los grupos de empresas, imponiendo límites estrictos también a las decisiones que son susceptibles de ser adoptadas a ese nivel.

El resultado de la conducta adoptada como reacción frente a la huelga, en el fondo imprudente a la luz de las consecuencias que era capaz de producir, no es otro que la nulidad del despido colectivo por vulneración de este derecho fundamental de huelga, en aplicación de lo previsto por el artículo 124 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Consecuencia, esta última, que se produce al margen de cualquier apreciación sobre la mayor o menor adecuación procedimental o fundamento causal del mismo. Y que encuentra en este caso su fundamento material en la garantía del poder de negociación de los trabajadores en el marco de un proceso de tan decisivas consecuencias para ellos como es un despido colectivo. Un elemento sin el cual el mismo queda, como es evidente, desnaturalizado y pierde todo sentido.

Lo destaca con claridad la Sentencia cuando señala que dicho comportamiento “ha tenido una incidencia directa en la negociación del período de consultas, puesto que la huelga cuyos efectos ha minorado y desactivado se llevada a cabo” durante el mismo “precisamente, como instrumento de presión por parte de los trabajadores en el proceso de negociación colectiva del despido colectivo. De allí que la negociación del período de consultas se haya visto afectada por esa conducta empresarial contraria a los derechos fundamentales, lo que es también causa de nulidad del despido colectivo conforme al artículo 124 de la Ley de la Jurisdicción Social”.

Las empresas, pues, deben jugar limpio en el proceso de negociación de un despido colectivo. Incluso cuando se sientan avaladas por una causa válida para llevarlo a cabo.

A continuación me complace poner a disposición de los tenaces amigos de esta bitácora la Sentencia comentada, a la que he podido acceder gracias a la amabilidad de mi querida colega de la Universidad de Castilla-La Mancha Juana María Serrano García.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio de 2014 (caso Coca Cola) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

SAN ERE COCA COLA 12 JUNIO 2014

Los alcances del control judicial en los despidos colectivos: el Tribunal Supremo ratifica su doctrina

Alfredo Guttero, Cargadores ligures (1926)

Alfredo Guttero, Cargadores ligures (1926)

¿Basta para considerar justificado un despido colectivo con comprobar que la empresa que lo promueve se encuentra atravesando “una situación económica negativa”, evidenciada por ejemplo a través de una disminución de su nivel de ventas durante tres trimestres consecutivos? ¿Esta situación autoriza al empresario a extinguir el número de contratos de trabajo que considere oportuno, sin tener que sujetarse a ningún límite ni respetar ningún criterio objetivo? ¿Cuáles son los alcances del control judicial tratándose de un despido colectivo?

El Tribunal Supremo había tenido ocasión de responder a estas preguntas en relación con un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, regulado por tanto a través del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores en vez del 51, en su Sentencia de 27 de enero de 2014, por cierto objeto de un comentario específico en este cuaderno de notas poco después de su expedición. Entonces optó por señalar, en atención a la garantía del derecho constitucional a la tutela judicial y la necesidad de interpretar las normas laborales conforme a los valores de progreso social consagrados por los Tratados de la Unión Europea, que a los jueces compete en supuestos como estos “no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada”, añadiendo que esta exigencia de razonabilidad “no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el resultado perseguido con ella”, algo que “es privativo de la dirección empresarial”, sino “en el de que se adecue idóneamente al mismo”.

Esta tesis se ha visto ratificada, y además en sus propios términos y con cita de su antecedente, en relación con la valoración de la adecuación causal de los despidos colectivos, por la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2014, expedida en relación con el despido de 925 trabajadores de Telemadrid. En esta el alto tribunal reitera que corresponde a los órganos jurisdiccionales que juzgan la conformidad a Derecho de una medida extintiva de este alcance, tanto “comprobar si las causas además de reales tienen entidad suficiente como para justificar la decisión extintiva”, como determinar “si la medida es plausible o razonable en términos de gestión empresarial, es decir si se ajusta o no al standard de un buen comerciante”. Esto supone, como salta a la vista, que los jueces han de realizar una triple valoración, de legalidad, de adecuación y de proporcionalidad, para acertar la justificación de un despido de estas características.

La demostración de la existencia de una situación económica negativa no habilita pues al empresario a introducir cualquier medida modificativa de las condiciones laborales o extintiva de los contratos de trabajo de su personal, sino solo aquellas que puedan ser consideradas adecuadas y proporcionales respecto de los fines, naturalmente amparados por el ordenamiento, que con ella se persigue. Debiéndose rechazar aquellas modificaciones o extinciones que no se adecuen razonablemente los mismos o supongan un sacrificio desproporcionado para los trabajadores que las padecen. Y no solamente las que no vengan amparadas en una situación real de dificultad económica. O por verdaderas necesidades técnicas, organizativas o de producción, de ser uno de estos otros el motivo alegado.

¿Parece de sentido común, verdad? Y de hecho lo es, visto al menos desde la perspectiva de quienes tienen la condición de sujetos pasivos de dichas medidas. Lo es menos, no obstante, desde una cierta visión del papel que han de jugar los poderes empresariales en la gestión de las relaciones laborales, además de unilateral no sujeta a límites, que aunque siempre ha estado allí, pretende coger impulso en la última etapa al socaire de los vientos favorables de la interminable crisis económica en la que estamos inmersos.

Esta es, sin embargo, una visión que, además de no responder a exigencias reales y serias de gobierno de las empresas, carece de encaje dentro de nuestro modelo constitucional de relaciones laborales, como nos lo recuerda una vez más el Tribunal Supremo a través de la sentencia comentada, que me permito poner a continuación a disposición de los tenaces lectores de esta bitácora.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de marzo de 2014 (caso Telemadrid) puede ser descargada desde el siguiente enlace:

STS 26 de marzo de 2014 – DESPIDO COLECTIVO TELEMADRID

La ofensiva contra el derecho de huelga en el seno de la OIT: lo que hay detrás

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

Thomas Hart Benton, Mural, Indiana University

¿Tiene sentido, en un contexto como el actual, en el que no solamente el ejercicio del derecho de huelga se encuentra sujeto en la mayor parte de ordenamientos a múltiples restricciones que limitan su efectividad sino que las propias huelgas han disminuido drásticamente su frecuencia y duración, emprender una ofensiva en contra de la protección que se ha venido ofreciendo a este derecho a nivel internacional?

Pues parece que sí. Y además mucho. De hecho, desde 2012 el Grupo de Empleadores viene impulsando una dura campaña en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) con el fin de conseguir que la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) y el Comité de Libertad Sindical (CLS) de la misma se abstengan de analizar denuncias de violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. La razón que esgrimen para ello es sencilla: la inexistencia de norma alguna que, en el seno de dicha organización, lo reconozca o proteja.

¿Cuál puede ser la razón por la que, luego de décadas de jurisprudencia de dichos órganos sosteniendo que el derecho de huelga se deriva del de libertad sindical consagrado por el Convenio 87 al representar uno de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales, adoptada en todos los casos con la participación del Grupo Empleador dado su carácter tripartito, éste opta, precisamente ahora, por poner en cuestión el amparo internacional de este derecho?

Una respuesta bastante plausible es la aportada por la Secretaria General de la Confederación Sindical Internacional (CSI) en una reciente intervención en el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo: la importancia cada vez mayor que está adquiriendo la libertad sindical como referente de los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar exigible para el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales, unida a la cada vez más frecuente utilización del derecho de huelga como mecanismo eficaz de mejora de los salarios y las condiciones laborales en los países emergentes, estaría induciendo a los empleadores a tratar de limitar los alcances de la primera, intentando presentarla como un mero derecho a asociarse, desprovisto de cualquier potencial reivindicativo.

Frente a ello, la CSI ha preparado un amplio informe jurídico, cuyo resumen ejecutivo en lengua castellana se adjunta a la presente nota, en el que se sistematizan las razones que dan sustento a la cobertura del derecho de huelga, tanto por el sistema de la OIT como en general por el Derecho Internacional, y se postula la conveniencia de solicitar una opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia sobre esta cuestión.

El debate dista, sin embargo, como hemos visto, de ser puramente jurídico. Y en el fondo afecta, además, no sólo al derecho de huelga, sino al entero sistema de control de la aplicación de los convenios y recomendaciones de la OIT, en tanto que éste se basa en la existencia de órganos tripartitos construidos a partir del consenso en torno a la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos a lo largo y ancho del planeta. Lo que está sobre el tapete es, así pues, como me ha advertido con particular agudeza un colega que viene de participar a las sesiones de la Conferencia, nada menos que la base de sustentación de la propia OIT, cuya existencia pierde la mayor parte de su sentido si no cuenta con mecanismos internos que permitan interpretar y aplicar los convenios y recomendaciones que de ella emanan.

No estamos, pues, ante una batalla menor. Es más, posiblemente nos encontremos ante la madre de todas las batallas por una globalización justa.

El resumen ejecutivo del informe de la Confederación Sindical Internacional sobre la protección internacional del derecho de huelga puede ser descargado desde el siguiente enlace:

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