¿Quién dijo que el diálogo social estaba muerto? El III AENC, de junio de 2015

III AENC

Las primeras décadas del presente siglo han sido testigos de la emergencia en España de una nueva fórmula de diálogo y acuerdo entre los interlocutores sociales del máximo nivel, distinta a la que estos protagonizaron conjuntamente con el Estado en los años precedentes. Esta ha venido representada por la suscripción de sucesivos Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva (ANC), primero, y Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), después, encaminados no ya, como ocurrió en el pasado, a hacer efectiva su participación en las políticas públicas, sino a concertar reglas y criterios con arreglo a los cuales las organizaciones a ellos afiliadas debían llevar a cabo los procesos de negociación colectiva.

La saga, en la que en principio se contaban cuatro ANC (2002, 2003, 2005 y 2007) y dos AENC (12010, 2011 y 2012 y 2012, 2013 y 2014), acaba de encontrar continuidad a través de la firma el pasado 8 de junio del III AENC, publicado en el Boletín Oficial del Estado el 20 de este mes.

El hecho de que este acuerdo, suscrito lo mismo que los anteriores por CC.OO., UGT, CEOE y CEPYME, llegue con un retraso de casi medio año respecto de la fecha de terminación de la vigencia de su precedente nos da ya una idea de las dificultades que ha supuesto su celebración en medio de un proceso de crisis de la negociacion colectiva como instrumento de fijación concertada de las condiciones de trabajo, ocasionado al menos en partes iguales por las dificultades creadas por la crisis económica y el debilitamiento de las que fue objeto la misma de la mano de la Reforma Laboral de 2012. Unas dificultades que hicieron a muchos dudar incluso de que se pudiese celebrar.

Finalmente, el hecho de que las organizaciones firmantes tuviesen en la celebración de un instrumento de este tipo una herramienta esencial de legitimación, unido a la existencia de necesidades objetivas de regulación, que evitasen la situación de incertidumbre en la que se debatieron los procesos de negociacion durante la vigencia del anterior AENC, que fue desautorizado de forma casi inmediata por dicha reforma, hicieron posible el acuerdo.

No se conocen, de momento al menos, juicios acabados sobre la virtualidad del III AENC, más allá de los procedentes de las organizaciones que lo suscribieron. Mientras se gesta el debate sobre el mismo, interesa al autor de esta bitácora poner de relieve los tres elementos de novedad e interés que a su juicio el mismo tiene. Unos elementos de novedad que aparecen quizá difuminados en medio de un texto largo y complejo en buena medida por la tendencia de los negociadores a reproducir los textos procedentes de acuerdos anteriores e incluir un sin fin de referencias de carácter pedagógico a contenidos cuya exigibilidad se deprende ya de previsiones legales expresas.

Dicho con pocas palabras, las novedades introducidas por el III AENC son en opinión de quien esto escribe tres fundamentales.

La primera no es de contenido sino de prioridad y radica en el hecho de que las partes hayan considerado como la primera de las prioridades de la negociacion colectiva durante su vigencia el mantenimiento y la recuperación del empleo de calidad, colocando sus recomendaciones sobre la materia en su parte inicial. El valor simbólico de esta decisión, en un marco de creciente precarización del empleo propiciada desde las instancias gubernativas es evidente. Por más que luego sus contenidos no sean en sí innovadores y alerten sobre el escaso eco que esta recomendación ha tenido hasta ahora en la negociación colectiva de los niveles inferiores.

La segunda se vincula con la variación que se produce en los criterios para la determinación de los incrementos salariales, formulados a continuación, en la medida en que estos apuestan por una mejora del poder adquisitivo de los salarios en vez de insistir en la devaluación salarial. El cambio de orientación, desde la dirigida a promover una mejora de la competitividad reduciendo costes con el fin de promover las exportaciones, incluida en el II AENC, hacia otra en la que se considera al impulso de la demanda interna como el baluarte fundamental de la recuperación económica.

Finalmente, los cambios introducidos por la Reforma Laboral de 2012 en la regulación de la vigencia de los convenios colectivos, que trajeron como resultado el fin de la aplicación ultractiva de los mismos con carácter indefinido, han conducido a los firmantes a introducir recomendaciones específicas para los negociadores de los convenios colectivos sobre esta cuestión, las cuales se incluyen dentro de un capítulo dedicado a los procesos de negociacion colectiva. Cosa que sucedía en acuerdos anteriores. Se opta a estos efectos por una solución que quizá pudiera calificarse de gradualista, en la medida en que reposa sobre el uso alternativo de dos instrumentos de mayor y menor intensidad: el acuerdo de partes en torno a los términos en los que tendrá lugar el mantenimiento de la aplicación del convenio vencido y, entiendo que en su defecto, la adopción de acuerdos parciales sobre materias concretas, que puedan seguramente, ante la falta de un acuerdo global, salvar provisionalmente y en cuanto a las materias nucleares no controvertidas, el posible vacío de cobertura que se produciría al final de la vigencia ultractiva del convenio vencido. Una solución imaginativa y práctica, sin duda, esta última, aunque navegue a contracorriente de la función que tradicionalmente se ha venido atribuyendo, y reconociendo jurisprudencialmente, a esta clase de pactos.

EL TEXTO DEL III ACUERDO PARA EL EMPLEO Y LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PUEDE SER DESCARGADO DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

III AENC – BOE

NUEVA PUBLICACIÓN: “La transnacionalización de las relaciones laborales” (W. Sanguineti, Director)

Libro transnacionalizacion

Uno de los aspectos más innovadores del proceso de internacionalización puesto en marcha en las últimas décadas por las empresas españolas ha estado representado por la asunción por un buen número de ellas de un inédito rol regulador a escala transnacional en materia laboral. Expresión de ello ha sido el surgimiento de un conjunto de instrumentos de gestión laboral transnacional diseñados con el propósito de ofrecer respuestas, generalmente inspiradas en los estándares laborales mundialmente aceptados, a las necesidades derivadas de la internacionalización de sus actividades.

Continuando con el trabajo desarrollado en la obra “La dimensión laboral de la internacionalización de la empresa española” (Madrid, Ediciones Cinca, 2014), fruto de las labores del Proyecto de Investigación del mismo nombre (Ref. DER 2011-23190) dirigido por el autor de estas líneas, el libro que tengo la satisfacción de presentar ahora a los pacientes amigos de este cuaderno de notas se adentra en el examen de los alcances e implicaciones del proceso de construcción de dichos instrumentos a través del estudio de varias de sus más emblemáticas manifestaciones, vinculadas a empresas españolas líderes dentro de sus respectivos sectores, así como de algunas experiencias relevantes de aplicación de sus contenidos en los destinos para los fueron diseñados. En todos los casos a partir de una cuidadosa, y por cierto nada fácil, labor de recopilación de información y evidencias.

Como podrá comprobar el lector que se adentre en la lectura atenta de los doce estudios que conforman este libro, fruto del trabajo de los integrantes del equipo de investigación y un selecto grupo de especialistas invitados a los que se suma la contribución destacada de Isidor Boix, él emerge un panorama desigual y complejo, del que se extraen, en dosis distintas según los casos, tanto elementos de juicio que contribuyen a sostener una visión optimista sobre la utilidad de los instrumentos estudiados, como limitaciones, carencias y contradicciones que permiten albergar dudas sobre ella.

Así, por una parte el examen de dichos instrumentos y sus experiencias de aplicación ofrece pruebas palpables de que se trata de herramientas dotadas de una efectiva capacidad de impacto sobre sus destinatarios, y por tanto con aptitud para favorecer una gestión de las relaciones laborales al interior de las cadenas de producción de los grupos multinacionales españoles capaz de conciliar eficiencia y competitividad con el respeto de los estándares universalmente aceptados en materia laboral. Por la otra, sin embargo, de los mismos emergen también bastantes aspectos necesitados de mejora, en particular en lo que a la participación de sus destinatarios en su diseño y aplicación se refiere, así como a la transparencia en la gestión de la información sobre esta última. Y también indicios de una no siempre fácil compatibilización entre los objetivos sociales que a través de ellos se declara perseguir y desenvolvimiento cotidiano de los procesos de negocio de las empresas que los formulan.

De todas formas, experiencias recientes en el ámbito de las cadenas mundiales de producción del sector textil y de la confección, a las que dedica una especial atención esta obra, parecen marcar el arranque de una nueva etapa en el desarrollo de esta clase de instrumentos e incluso de la concepción de la responsabilidad social empresarial que les sirve de fermento ideológico, la cual estaría caracterizada por una mayor implicación social y sindical, tanto en su formulación como en su puesta en práctica.

Aun no es posible aventurar si estas experiencias terminarán por encontrar una réplica adecuada y representar una contribución relevante a la vigencia de los derechos sociales en el mundo globalizado. La posibilidad de que ello ocurra, sin embargo, existe y no debe ser minusvalorada. Al fin y al cabo, como se apunta en la parte final de la presentación de la obra, que se reproduce a continuación junto al índice de la misma, solo en la cadena mundial de producción de Inditex, la principal pero no la única multinacional española de la moda, trabajan nada menos de un millón de trabajadores dispersos a lo largo y ancho de todo el planeta.

El índice y la presentación del libro “La transnacionalización de las relaciones laborales. Experiencias de gestión en las multinacionales españolas” (Eds. Cinca, 2015, 209 págs.) pueden ser descargadas desde el siguiente enlace:

INDICE – “La transnacionalización de las relaciones laborales”

PRESENTACIÓN – “La transnacionalización de las relaciones laborales” – Wilfredo Sanguineti

El Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca

MASTER DT Y RL USAL

Llevo algún tiempo pendiente de presentar a los tenaces amigos de esta bitácora el Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca.

Esta iniciativa, largamente acariciada por el equipo de profesores e investigadores del Área de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, está dirigida a ofrecer una formación avanzada, crítica y de calidad a todos aquellos que deseen profundizar en el conocimiento de nuestra disciplina. Entre ellos, naturalmente, los profesionales y académicos de América Latina, dada la vocación de nuestra universidad y nuestra escuela laboralista.

A CONTINUACIÓN REPRODUZCO PARA TODOS LA CARTA DE PRESENTACIÓN DE NUESTRO MÁSTER:

Estimados colegas, amigas y amigos:

El objeto de este mensaje es presentarles el Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales, que bajo la dirección del profesor Manuel-Carlos Palomeque López desarrollará su primera edición en la Universidad de Salamanca a lo largo del Curso 2015-2016.

En la actualidad el desarrollo de funciones jurídicas en el ámbito de las relaciones de trabajo y la protección social constituye un auténtico desafío para todos los que pretenden aproximarse a ellas. Este Máster Universitario busca proporcionar a los graduados, tanto españoles como de otros países, los conocimientos y las competencias necesarias para hacer frente a los complejos requerimientos que el desarrollo de dichas tareas precisa dentro de la sociedad actual. Los perfiles profesionales a los que pueden ser aplicados los conocimientos adquiridos a través de él son, en función de ello, amplios y variados. Entre ellos se cuenta, naturalmente, el desarrollo de actividades docentes e investigadoras a nivel universitario. Pero también el asesoramiento y la defensa jurídica de empresas, trabajadores, organizaciones sindicales y empresariales, así como la gestión de asuntos laborales, la mediación e intervención en el mercado de trabajo y el desarrollo de políticas laborales y de protección social.

El próximo curso se ofrece un máximo de 30 plazas, dirigidas principalmente a estudiantes que hayan cursado los grados en Derecho o Relaciones Laborales y Recursos Humanos. No obstante, el Máster está abierto complementariamente a graduados en otras titulaciones de ámbito económico y empresarial (Economía, Administración y Dirección de Empresas, etc.).

El diseño curricular del Máster, cuyas actividades se iniciarán a finales del mes próximo mes de septiembre, consta de 60 créditos ECTS repartidos a lo largo de dos semestres. Los estudiantes deberán cursar en el primero cinco asignaturas obligatorias de 6 créditos, mientras que en el segundo seguirán dos obligatorias de 6 créditos, dos optativas de 3 (de las cuatro que se les ofrecerán), y deberán realizar un Trabajo Fin de Máster de 12 créditos.

La Universidad de Salamanca ofrece un marco particularmente adecuado para la realización de estos estudios, debido tanto a su personal docente de reconocido prestigio como a las instalaciones, servicios y biblioteca especializada con los que cuenta.

El plazo de preinscripción está abierto del 1 de marzo al 10 de julio de 2015. Se adjunta el díptico de presentación del Máster. Para más información puede verse la siguiente dirección: http://www.usal.es/webusal/node/48796/presentacion o escribir a mastertrabajo@usal.es

Con el deseo de que esta información pueda ser de vuestro interés, me despido de todos con un cordial saludo:

Wilfredo Sanguineti Raymond
Catedrático de Derecho del Trabajo
Subdirector del Máster

El folleto de presentación del Máster Universitario en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Salamanca, en el que se incluye su diseño curricular, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 MASTER EN DERECHO DEL TRABAJO USAL – diptico

En el ecuador del III CEADS: el carácter esencialmente flexible del principio de estabilidad

Robert Muchey Man with a riveter, 1937

Robert Muchey Man with a riveter, 1937

La presente quincena, en concreto entre el 11 y el 22 de mayo, se realiza en Lima la tercera edición del Curso Internacional de Estudios Avanzados en Derecho Social, dedicada en esta ocasión a las transformaciones del contrato de trabajo y su adaptación al cambio económico, tecnológico y productivo. El propósito de esta edición es pasar revista a lo largo de sus sucesivas sesiones, todas integradas por exposiciones de profesores de la Universidad de Salamanca u otras universidades españolas y de la Pontificia Universidad Católica del Perú, a la compleja relación entre el marco institucional del contrato de trabajo, anclado sobre un núcleo de firme de presupuestos normativos y conceptuales, y el contexto, por definición dinámico y cambiante, en el que este ha de operar.

En el marco de este curso me cupo la tarea de desarrollar el pasado viernes 15 de mayo el tema “Adaptación de las modalidades de contratación a las necesidades empresariales y estabilidad en el empleo: ¿es posible su compatibilización?”. La ocasión fue propicia para traer a colación algunas ideas clave sobre la materia que, aunque a estas alturas no son ya del todo novedosas, resulta de especial interés recuperar en la presente etapa de rearme crítico de nuestra disciplina.

Entre ellas, la consideración del principio de estabilidad en el empleo como un principio esencialmente flexible, en tanto que, si bien se encuentra construido en clave de tutela del interés del trabajador a la continuidad de la relación de trabajo, articula esta tutela no a través de la imposición sin más de la conservación de su vigencia, sino a partir de la consideración de la naturaleza de las necesidades a atender por el trabajador (permanentes o temporales) como criterio para la determinación del carácter (por tiempo indefinido o de duración determinada) del contrato a celebrar con el trabajador.

Desde este punto de vista, el principio de estabilidad se asimila más a un principio de interdicción de la arbitrariedad en la contratación, o de adaptación causal de la misma a los requerimientos del empleador, que a una herramienta pensada para imponer a este de trabajadores que no necesita, como se llegaría a insinuar en la etapa más dura de la crítica al mismo. Una etapa, por cierto, afortunadamente superada, ya que si algo se admite hoy es, precisamente, que la inestabilidad en el empleo no solo es perjudicial para el trabajador, sino también para el propio empleador, el sistema económico y la sociedad en su conjunto.

Es para mi una satisfacción compartir con los amigos de esta bitácora, cuando estamos atravesando el ecuador de tan querida actividad, la presentación que sintetiza las ideas de base de la clase sobre la materia desarrollada el pasado viernes.

La presentación ppt de Wilfredo Sanguineti sobre “Adaptación de las modalidades de contratación a las necesidades empresariales y estabilidad en el empleo: ¿es posible su compatibilización?” puede ser descargada desde el siguiente enlace:

Clase MODALIDADES DE CONTRATACION- WSANGUINETI – Presentacion PPT

TRABAJO Y DERECHO núm. 4 y la controvertida constitucionalidad de la reforma laboral

trabajo y derecho 4 cubierta

El cierre del ciclo de pronunciamientos del Tribunal Constitucional español sobre la constitucionalidad de la reforma laboral de 2012, que tuvo lugar a través de la STC 8/2015, de 22 de enero, sirve de telón de fondo al último número de TRABAJO Y DERECHO, puesto en circulación en los pasados días.

A este singular acontecimiento jurídico, no por previsible en cuanto a su resultado menos relevante, está dedicada, como no podía ser de otro modo, la columna de opinión de este número, suscrita en esta ocasión por quien escribe estas líneas.

En dicha columna se advierte cómo este fallo y los que lo han precedido parecen ser expresión de una peligrosa deriva de nuestra jurisprudencia constitucional, desde el activismo pro libertate o pro constitutione al que nos tenía acostumbrados hacia otro activismo de nuevo cuño y distinto signo, dentro del cual los argumentos de carácter económico adquieren centralidad y terminan por tener prioridad sobre cualesquiera otras consideraciones, incluyendo las de orden constitucional. La necesidad siempre existente de compatibilizar la “constitución social” y la “constitución económica” se está viendo reemplazada, de ser correcta esta apreciación, por una lectura en clave económica de la entera norma fundamental, dentro de la cual los derechos consagrados en ella resultan practicables sin limitaciones única y exclusivamente cuando no entren en colisión con las exigencias de la política económica. O, dicho con propiedad, de una determinada forma de concebirla, cuya efectividad se encuentra, por cierto, todavía por demostrar. El uso del juicio de ponderación o proporcionalidad, más como fórmula retórica de justificación de las limitaciones introducidas a varios de los derechos fundamentales de contendido laboral que como instrumento para su valoración crítica, no sería más que el expediente técnico a través del cual se consigue trasladar, con una mínima apariencia de solidez argumentativa, esta sesgada visión de la Constitución y el equilibro de bienes y valores en ella consagrado.

No parece que valga la pena insistir en lo peligrosa que resultaría, si no es que está asentada ya, la entronización al interior del supremo intérprete de la Constitución de esta visión que termina por convertir a los derechos fundamentales en general, y entre ellos a los de naturaleza laboral, en materia a disposición casi plena del legislador y la política económica.

A continuación se pone a disposición de los amigos de este cuaderno de notas el sumario del núm. 4 de TRABAJO Y DERECHO, así como el texto completo de la columna de opinión antes referida.

El sumario del núm. 4 de TRABAJO Y DERECHO puede ser descargado desde el siguiente enlace:

TyD_4_2015_cubierta – sumario

El texto de la columna de opinión “La controvertida constitucionalidad de la reforma laboral” de Wilfredo Sanguineti puede ser descargado desde el siguiente enlace:

 TyD_4_2015_opinion “La controvertida constitucionalidad de la reforma laboral” – WSANGUINETI

Lo que significa ser abogado laboralista …

No encuentro mejor manera de celebrar este 1 de mayo que reproduciendo para los amigos de esta bitácora esta noticia, extraida el día de hoy del periódico digital El Diario.es

http://m.eldiario.es/economia/David-Goliat-abogados-grandes-empresas_0_382862106.html

David contra Goliat: los abogados que vencen a las grandes empresas

Detrás de victorias como la de Coca-Cola hay abogados laboralistas vinculados a los sindicatos y que se enfrentan en los tribunales a grandes bufetes como Sagardoy, Garrigues o Cuatrecasas

“Cuando nos enfrentamos a un procedimiento así el principal problema es que estos despachos tienen unos recursos económicos de los que ningún sindicato dispone”, explica Jacinto Moreno

 

El 15 de abril, los trabajadores de Coca-Cola en Fuenlabrada aguardaban a las puertas del Tribunal Supremo. Esperaban lo que finalmente se produjo: la anulación del expediente de regulación de empleo que la empresa había presentado más de un año antes. Detrás de la victoria de la plantilla, una de las más emblemáticas de los últimos años, estaba uno de los abogados laboralistas más reconocidos: Enrique Lillo, de Comisiones Obreras.

Como él, decenas de abogados trabajan en la trastienda de los sindicatos preparando las estrategias con las que ganar los conflictos laborales. Enfrente, bufetes conocidos -y con muchos más recursos económicos- como Sagardoy, Garrigues, Cuatrecasas o Jiménez de Parga.

“Vimos desde el principio indicios claros que nos llevaron a pensar que podíamos ganar: que habíamos pedido información y no nos la daban, que la reestructuración de las embotelladoras no se había hecho correctamente…”, recuerda Lillo sobre el proceso de Coca-Cola. De ahí se lanzaron a un pleito que ha durado catorce meses y que aún no ha terminado, aunque todos los pronunciamientos judiciales han sido favorables a los trabajadores.

El rival no era pequeño: la empresa contrató al bufete Sagardoy -que asesoró al Gobierno en la última reforma laboral- para pilotar el ERE, que a su vez trabajó con Equipo Económico, la consultora fundada por Cristóbal Montoro.

¿Cómo enfrentarse en los tribunales a estos despachos? “Hay que contrarrestarlos con medios propios. En nuestro caso, el abogado que lleva el caso lo analiza, y consulta con el gabinete de estudios en Albacete, que hace un informe. A partir de ahí preparamos el enfoque y la estrategia, siempre coordinados. Nuestro gabinete tiene una base de datos enorme, consultamos jurisprudencia, fortalecemos la base jurídica del caso”, explica Lillo.

Las grandes empresas que contratan a estos bufetes llegan a invertir presupuestos que superan las seis cifras para diseñar y ejecutar sus despidos colectivos. Los despachos, a su vez, encargan informes a consultoras como KPMG o PwC por los que pagan miles de euros. “Cuando nos enfrentamos a un procedimiento así el principal problema es que estos despachos tienen unos recursos económicos de los que ningún sindicato dispone. Pagan a consultoras para que les hagan informes que jusitifiquen sus medidas y presentar así una opinión objetiva”, asegura Jacinto Moreno, abogado del gabinete de CGT.

Sin embargo, y a la luz de las sentencias de los últimos años, el dinero no ha sido suficiente en un buen número de casos. Moreno ha participado en algunos de ellos, como el de Atento, Telemadrid, Canal 9 o Unipost. “Hay pocas empresas que se sienten a la mesa de negociación honestamente. Nosotros tratamos de demostrar que no existen las causas para despedir que alega la empresa o que no siempre se han agotado todas las posibilidades antes de llegar al despido”, señala.

Así sucedió en el caso de Telemadrid, gestionado por Cuatrecasas, cuyo ERE fue declarado improcedente. Los sindicatos trataron de presentar planes alternativos de recorte del gasto. “Muchas veces las empresas se cierran a estas medidas, como en este caso, y eso en los tribunales es lo que nos permite argumentar que no han valorado otras opciones ni han justificado que los despidos eran estrictamente necesarios”, dice Moreno.

Uno de los límites que los tribunales han marcado desde la aprobación de la reforma laboral es precisamente la existencia de buena fe negocial por parte de las empresas. “Estos despachos pecan de prepotencia, a veces no son lo suficientemente cuidadosos porque piensan que les va a ir bien igual”, apunta el letrado.

El paraguas de la legislación internacional

Tras la última reforma laboral, planear la estrategia en este tipo de procesos es aún más difícil. La legislación internacional ha resultado clave. “La Carta Social Europea, los convenios de la Organización Internacional del Trabajo… nos están siendo muy útiles. Antes, España estaba por encima de esos estándares, ahora no, pero está obligada a respetarlos”, afirma Enrique Lillo.

No todos los conflictos son grandes despidos. Otros, menos sonados, derivan en jurisprudencia que asienta derechos. Es el caso del conflicto colectivo con el que los trabajadores de Makro consiguieron que la empresa pusiera un comedor para la plantilla. Un asunto aparentemente menor, pero que sirvió para que el Tribunal Supremo confirmara la vigencia de una norma que data de 1938 y constatara que las empresas tienen la obligación de instalar el comedor y proveer de medios a los trabajadores. El proceso duró ocho años.

Bernardo García es abogado de UGT y estuvo involucrado en el proceso: “No tenemos los medios de los grandes despachos, pero tenemos equipos de muchas personas, un equipo muy poderoso de gente que se coordina, que trabaja en red, que está al tanto de todas las novedades. Ahí donde no llega nadie en la reclamación de derechos porque no es rentable, llegamos nosotros”.

Uno de esos casos, no solo poco rentable, sino en el que el derecho reclamado era ya irrecuperable, es el de una cajera de Alcampo, que peleó en los tribunales por una reducción de jornada por guarda legal. “Fuimos al Constitucional, aunque ya sabíamos que para cuando se pronunciara su hija ya no tendría la edad para que ella pudiera acogerse a la reducción de jornada. Fue para que sirviera para otras personas”, explica García. El Constitucional dio la razón a la trabajadora, pero el sindicato recurrió también al Tribunal Europeo de Derechos Humanos para pedir una indemnización que le compensara por el derecho dejado de disfrutar. También lo consiguieron.

El III CEADS sobre “El contrato de trabajo frente a las transformaciones económicas, sociales y productivas”

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Desde su primera edición, celebrada en junio de 2013, el Curso de Estudios Avanzados en Derecho Social se ha propuesto ofrecer a los profesionales del Derecho, la Economía y las relaciones laborales un espacio privilegiado de reflexión y debate sobre las transformaciones y los desafíos de futuro de los modernos ordenamientos laborales.

Fruto del esfuerzo conjunto de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica del Perú y la Fundación General de la Universidad de Salamanca, y en particular de las escuelas de Derecho del Trabajo de nuestras dos universidades, hermanadas por estrechos vínculos desde hace varias décadas, este curso se caracteriza por la singularidad de su enfoque metodológico, articulado en torno a un esquema de tratamiento conjunto de cada uno de los temas desde perspectivas complementarias por académicos procedentes de ambas universidades, cuya versatilidad y riqueza ha quedado acreditada por éxito alcanzado en sus dos primeras ediciones.

La edición de 2015, que se celebrará en la sede de la Pontificia Universidad Católica del Perú entre los días 11 y 22 de mayo, lleva por título “El contrato de trabajo frente a las transformaciones económicas, sociales y productivas”. Su propósito llevar a cabo un balance de los cambios que vienen sucediéndose en los últimos años el régimen jurídico de la relación laboral individual como resultado de la influencia de fuerzas y condicionantes de diversa índole, en cierto modo contradictorios, económicos y productivos unos, que abogan por la adaptación de su contenido a los requerimientos del entorno, sociales y jurídicos otros, que apuntan a su adaptación a las demandas y necesidades de las personas.

El plantel de docentes incluye, además de las presencias habituales del profesor Manuel-Carlos Palomeque López, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Salamanca, y un servidor, por lo que a la contraparte salmantina se refiere, a un selecto plantel de profesores de la Pontificia Universidad Católica del Perú, así como a destacados ponentes procedentes de otras instituciones, entre los cuales corresponde destacar especialmente la participación de las profesoras Margarita Isabel Ramos Quintana, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de La Laguna, y Gabriela Lanata Fuensalida, profesora de Derecho del Trabajo de la Universidad de Concepción y directora de la Maestría en Derecho del Trabajo que se imparte en esta Universidad.

Por todo lo cual es para mi una satisfacción invitar, una vez más, a los siempre amables amigos de este cuaderno de notas a participar en esta actividad, tan querida como potencialmente útil para todos los que tengan interés en acercarse desde el rigor académico a las más actuales líneas de tendencia de nuestros ordenamientos laborales.

El Programa del III Curso de Estudios Avanzados en Derecho Social, sobre “El contrato de trabajo frente a las transformaciones económicas, sociales y productivas”, puede ser descargado desde el siguiente enlace:

III CEADS – PROGRAMA Y PLANA DOCENTE

Para más información:

mdtss@pucp.pe

http://www.pucp.edu.pe/maestria/derecho_trabajo

Teléfono 626 2000 anexo 5674

CLAUSURA III CEADS

El (esperado) retorno del derecho de huelga al sistema de control de la OIT

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

Richard V. Correl, Vineyard march, 1970

¿Quién iba a pensar que en un momento como el actual, en el que las huelgas, ya de por sí limitadas en su efectividad por las legislaciones estatales, vienen disminuyendo su frecuencia y duración en la mayor parte de países, el derecho que las respalda pudiera encontrarse en el centro de una dura controversia internacional?

Esto es, sin embargo, lo que desde 2012 venía ocurriendo en el seno de la OIT debido a la decisión del grupo empleador de oponerse a que los órganos de control de esta, y en particular la Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones y el Comité de Libertad Sindical, entren a conocer denuncias por violación de la libertad sindical originadas en la vulneración del derecho de huelga. Una postura que entraba en franca contradicción con el criterio sustentado durante décadas por dichos órganos, integrados también por representantes de los empleadores dada su estructura tripartita, sobre la base de entender comprendida dentro del Convenio 87 la tutela del derecho de huelga, al representar esta un o de los medios primordiales de acción de las organizaciones sindicales. Pero que el Grupo Empleador intentaba replantear ahora alegando la inexistencia de una norma internacional que consagre o recoja ese derecho.

Ya hubo ocasión de poner de manifiesto en este cuaderno de notas, a través de una entrada fechada el 7 de junio pasado, las probables razones de tal oposición, que en su radicalidad terminaba por poner en cuestión nada menos que el entero sistema de control de la aplicación de convenios y recomendaciones de la OIT, basado en la existencia de órganos tripartitos construidos en torno al consenso internacional sobre la necesidad de garantizar unos estándares laborales básicos en todos los países. Unas razones que podían ser cifradas sin demasiada dificultad en el interés de restar a la libertad sindical el potencial reivindicativo que le es inherente, convirtiéndola en un mero derecho de asociación, en un momento en el que esta viene asumiendo cada vez con mayor claridad el papel de referente esencial dentro los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión y estándar laboral básico para apreciar el funcionamiento socialmente responsable de las empresas multinacionales.

Esta situación de bloqueo parece haber experimentado un giro en las semanas pasadas del que posiblemente tengan noticia ya los tenaces amigos de este espacio compartido. En su base se encuentra la organización el pasado 18 de febrero por parte de la Confederación Sindical Internacional (CSI) de una jornada internacional en defensa del derecho de huelga, dirigida a llamar la atención sobre el problema, en el marco de la cual se llevaron a cabo, según datos de esa organización, más de cien acciones en cerca de sesenta países. Y la celebración pocos días después de una reunión tripartita especial convocada por la OIT para intentar solventar el bloqueo, en el marco de la cual los grupos empleador y trabajador alcanzaron un acuerdo que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control, en tanto que el grupo gubernamental emitió una declaración respaldando la jurisprudencia previa que venía considerando la tutela del derecho de huelga como un elemento sin el cual la garantía de la libertad sindical no puede realizarse de modo pleno.

Aunque los términos de este acuerdo, así como la forma como será implementado, se desconocen de momento, su sola celebración constituye ya una noticia sumamente positiva, que nos muestra cómo los tiempos que corren no son solamente los del auge del liberalismo económico y la pretendida negación de los derechos sociales, sino también de la solidaridad y la defensa colectiva de esos derechos a nivel global. Y cómo esta se encuentra en condiciones de ofrecer resultados incluso en condiciones tan adversas como las actuales si se actúa con claridad de objetivos y firmeza en su puesta en práctica en el ámbito en el que esos conflictos se producen.

A continuación se pone a disposición de los amigos de esta bitácora la carta circular a través de la cual Sarah Burrow, Secretaria General de la CSI, informa a las organizaciones afiliadas a esta de los resultados de la reunión tripartida celebrada en Ginebra el pasado mes de febrero.

La carta circular de la Secretaria General de la CSI puede ser descargada desde el siguiente enlace:

CARTA CSI – EL DIÁLOGO SOCIAL FUNCIONA

ADENDA:

Luego de publicada esta entrada, he recibido de mi apreciado colega Horacio Meguira el siguiente comentario:

No es verdad que el derecho de huelga haya sido reconocido como tal por el grupo de empleadores. Solo se firmó una tregua. Si me dicen a que dirección mando la copia de lo que esta aprobando el Consejo de Administración.

Por supuesto, le he solicitado que me remita la información correspondiente, que se colgará aquí inmediatamente. Y servirá para completar la información incluida en este cuaderno de notas sobre tan importante asunto.

Como habrán podido apreciar los lectores de esta bitácora, la entrada en cuestión no hace más que reproducir los términos de la carta de la Secretaria General de la CSI, en la que se habla de un acuerdo con el grupo empleador que permitirá reanudar el funcionamiento de los instrumentos de control. Por cierto, según dicha carta, quien sí reconoció expresamente el derecho de huelga fue en grupo gubermanental.

ADENDA II:

A continuación, la respuesta de Horacio Meguira, quien ha tenido la amabilidad de remitirme el documento que recoge las conclusiones de la reunión tripartita:

Estimado Wilfredo: Te acompaño las conclusiones de la reunión tripartita. Simplemente se trata de una tregua. En las manifestaciones conjuntas no se pudo ni nombrar la huelga, tuvo que ponerse ” acciones colectivas”. Son interesantes las conclusiones de los gobiernos, se aproximan un poco mas a lo construido durante años en la Comisión de Expertos. Un abrazo. Horacio.

El documento de conclusiones de la Reunión Tripartita sobre el convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) en relación con el derecho de huelga y las modalidades y prácticas de la acción de huelga a nivel nacional puede ser descargado desde el siguiente enlace:

conclusiones de la reunion tripartita de febrero Derecho de Huelga pdf

TRABAJO Y DERECHO. Nueva revista de actualidad y relaciones laborales

TyD numero 1 cubierta

El inicio del año 2015 ha sorprendido al autor de este cuaderno de notas sumergido en un nuevo y muy ilusionante empeño. Quizá el que más para alguien cuyo quehacer se reparte entre la reflexión, el debate y la enseñanza de una disciplina de particular actualidad e impacto sobre la realidad social como es el Derecho del Trabajo. Se trata, claro está, como posiblemente sepa buena parte de sus tenaces amigos, de su participación, bajo la condición de Subdirector, en el Consejo de Redacción de TRABAJO Y DERECHO, nueva revista dedicada al ámbito de ordenación jurídica de las relaciones laborales, que bajo la muy prestigiosa dirección de Carlos Palomeque, querido maestro, ha hecho su aparición en el panorama de las publicaciones especializadas en la materia el pasado mes de enero, de la mano del sello editorial Wolters Kluwer España.

No he encontrado mejor manera de presentar en este espacio compartido nuestra revis-ta que las palabras que a tal menester dedicaría su Director con ocasión de la aparición de su primer número. Van a continuación en su versión integra, a la que se añaden, como adjuntos, la muy bella cubierta que la adorna, obra del pintor salmantino Miguel Elías Sánchez, la composición de su Consejo de Redacción, su Comité de Evaluación Externa y su Consejo Científico Asesor y el sumario de su número 1.

Este blog irá dando cuenta, por supuesto, de las sucesivas entregas de TRABAJO Y DERECHO, siempre atentas, a través de las nada menos que siete secciones fijas que la integran –Opinión, Estudios, Jurisprudencia, Unión Europea y agenda internacional, Legislación, Libros y Práctica Jurídica y despachos profesionales–, a las constantes transforma-ciones y avatares de la realidad jurídica laboral, tanto española como de la Unión Europea e internacional, y a su análisis con rigor académico, sentido crítico, criterio práctico y compromiso con los valores de progreso y solidaridad. Quizá sea este un objetivo particularmente ambicioso, pero es así como concebimos nuestro cometido. O, por reproducir aquí unas palabras que leerán a continuación de la mano de su Director: “tan solo con estos ingredientes habremos de cocinar el plato que nos gusta”.

Trabajo y Derecho

Cuando vienen tiempos de confusión, nadie puede parar su curso, nadie puede evitarlos, algunos consiguen servirse de ellos.
Amin Maalouf, Samarcanda, 1988

Con este título, cuya buscada concisión sintáctica no permite al lector atajo alguno para apoderarse al instante y con facilidad del propósito general que nos guía, iniciamos la publicación de una nueva revista mensual en el ámbito de las relaciones de trabajo y de su ordenación jurídica que reclama desde luego un espacio propio —como si de un lugar al sol se tratase— dentro del rico y plural panorama vigente de este tipo de repertorios especializados en nuestro país. Trabajo y Derecho comparece así ante el gran público como una publicación periódica nueva —como su subtítulo se encarga de precisar, Nueva revista de actualidad y relaciones laborales—, provista por lo tanto de fisonomía y nervio propios y singulares, aunque naturalmente no pueda ocultar su condición sucesora —dentro del quehacer de la editorial Wolters Kluwer España— de las precedentes Actualidad Laboral y Relaciones Laborales, longevas y fecundas a partes iguales, que han concitado durante su prolongada existencia hasta el presente a lo mejor del laboralismo español de dos generaciones y de cuyos Consejos Asesores me cupo el privilegio de formar parte desde el principio.

Por consiguiente, treinta años después —el tiempo que ha transcurrido entre 1984, en cuyos meses de noviembre y diciembre ambas iniciaron su andadura respectiva, y el final de 2014 en que la han concluido al unísono—, larga memoria y reconocimiento pleno para aquellas, para sus fundadores y su labor colosal —los profesores Efrén Borrajo Dacruz y Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, en cada uno de los casos—, para quienes —en solitario o junto a ellos— las han dirigido con sabia mano durante tanto tiempo y, al fin y al cabo, para la legión de autores y colaboradores que han alimentado sus páginas con los felices resultados que están a la vista de todos. «Larga memoria para Actualidad Laboral; larga vida para Trabajo y Derecho» pedía Efrén Borrajo con emoción no exenta de nostalgia en su última “carta de la dirección”, correspondiente al número final de aquella. Ojalá se haga realidad el segundo de los anhelos del maestro —nuestra gratitud infinita por ello—, porque el primero lo tiene plenamente asegurado junto al orgullo legítimo de la obra bien hecha.

A la utilización de la fórmula binaria trabajo y derecho para el título de nuestra revista no es ajeno, por lo demás, el empeño de rendir homenaje simbólico a una afortunada expresión que dispone de hondas raíces dentro de la cultura laboralista europea. El gran Sir Otto Kahn-Freund, del que habría de decirse que «revolucionó el estudio, la enseñanza e incluso la esencia del Derecho del Trabajo en las Islas Británicas» (Lord Wedderburn of Charlton), titulaba de esta manera en 1972 su influyente libro general (Labour and the Law, London, Stevens & Sons), que iba a contar con varias ediciones en lo sucesivo y merecía además el interés de nuestro —entonces— Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, hasta el punto de publicar una traducción española de la tercera inglesa de 1983, a cargo del profesor Jesús Galiana Moreno (Trabajo y Derecho, MTSS, 1987). Y qué decir de la prestigiosa revista alemana Arbeit und Recht (Zeitschrift für Arbeitsrechtspraxis, Bund-Verlag GmbH, Köln), que aparece cada mes desde su fundación en 1953 y que no ha dejado de ser durante tan prolongada vigencia el espejo en que la mejor doctrina europea se mira. O, también, de la italiana Lavoro e diritto (Società Editrice il Mulino, Bologna), un paradigma contrastado de ejercicio de pensamiento crítico en la materia, de periodicidad trimestral, que fundó en 1987 y dirige desde entonces el profesor Umberto Romagnoli —incorporado ahora por fortuna al Comité Científico Asesor de nuestra Trabajo y Derecho—. Y así, en fin, aunque solo fuera por tan selecta compañía en el modo de darnos a conocer, me gusta pensar que seguramente nos hemos situado en la buena dirección.

Nuestra revista Trabajo y Derecho acogerá en su seno, ciertamente, cuantos asuntos interesan en general a la regulación jurídica del trabajo, de las relaciones laborales individuales y de las colectivas o sindicales, pero también al sistema de protección social en su conjunto. Sin dejar de mirar al propio tiempo, si conviniera al propósito, a otras disciplinas próximas, como la economía o la sociología, cuando compartan con los juristas el trabajo productivo como objeto de consideración, aunque desde puntos de vista y métodos de conocimiento diferentes. Y lo hará, a buen seguro, desde una perspectiva científica o académica y también profesional, pues no parece que una publicación comprometida con la realidad como la que aspiramos a lograr pueda prescindir de ninguno de estos enfoques y, todo lo más, habrá que acertar en cada caso con la dosis o combinación adecuada de ambos planos en el conjunto de la publicación y de cada uno de sus números.

Nos proponemos hacer de Trabajo y Derecho —tómese esto desde luego como una declaración de intenciones que procuraremos llevar hasta sus últimas consecuencias en lo sucesivo— una revista de calidad, moderna y crítica. A la consecución de la calidad y del valor contrastado de las aportaciones que hayan de incorporarse a sus páginas irán dirigidos, por descontado, los encargos que se hagan desde la dirección de la revista, así como el dispositivo establecido para la evaluación objetiva de los estudios y demás colaboraciones objeto de la misma. Moderna y crítica a la vez, la revista abrirá su campo de observación a la realidad jurídica laboral en España y en la Unión Europea —junto a otros escenarios internacionales posibles—, que será ofrecida y analizada desde la legislación, la jurisprudencia, la construcción y el debate doctrinal, la práctica sindical y la actividad profesional. A través de una programación abierta y flexible, que se separe por igual de la abstracción y del formalismo. Sin que por ello hayamos de prescindir, naturalmente, antes al contrario, del compromiso con el rigor, la seriedad, la crítica y los valores de progreso y solidaridad.

La propia cubierta de Trabajo y Derecho, cuidada ex profeso con las valiosas imágenes del pintor Miguel Elías Sánchez, ilustra a las claras —creo que no se podría decir mejor—, ya desde el umbral de la publicación, nuestro compromiso con la cali-dad del proyecto, también la estética. La revista alternará en la cubierta de sus números sucesivos las dos composiciones que Miguel Elías ha preparado para nosotros, de estilos y propuestas harto diversos, es cierto, pero con arreglo ambas a una idea programática común que envuelve el conjunto. La primera —ya a la vista en el presente número—, una caligrafía para el trabajo, se propone dar cuenta, a través de la mediación abstracta y metafórica del artista, de la furiosa complejidad que la actividad laboral y el empleo muestran en la sociedad contemporánea, entre tintas negras y rojas y el paro forzoso junto al ordenador. En tanto que la segunda dirige su mirada figurativa y realista —lo habrán de comprobar ustedes en el siguiente número, si nos otorgan su fidelidad— a los trabajadores del “cuarto estado”, cuyo punto de vista, lejos de mantenerse anclado en la estética “novecentista” a la que formalmente pertenece, hunde con vigor su pretensión analítica real —este es, me parece, el alcance artístico y pedagógico de la misma— en los problemas eternos del trabajo asalariado y del sistema de producción.

Trabajo y Derecho, que contará con once números anuales en papel —además de dos extraordinarios monográficos on line— y podrá ser seguida también a través de Smarteca, la biblioteca digital en la nube de Wolters Kluwer, dispondrá en cada uno de aquellos de siete secciones fijas —Opinión, Estudios, Jurisprudencia, Unión Europea y agenda internacional, Legislación, Libros y Práctica jurídica y despachos profesionales, referidas ahora por el orden de su aparición formal en la revista—, la mayor parte de ellas a cargo de un responsable permanente de su alimentación y contenidos, cuya atribución figura naturalmente en los créditos de la publicación. Todas las secciones, tan solo separadas por criterios racionales de división del trabajo, no dejan de ser al fin y al cabo otra cosa que los diferentes capítulos del mismo libro, unitario y conjunto, en que se sustancia el propósito común de la revista. Sin perjuicio, claro es, de la labor de coordinación y responsabilidad general de la publicación que asume quien esto escribe, director, junto a los profesores Margarita Isabel Ramos Quintana y Wilfredo Sanguineti Raymond, subdirectores, y Juan Bautista Vivero Serrano, secretario, con la intervención necesaria del personal técnico de la Editorial comprometido en este singular proceso de producción.

Habrá de ser pues el equipo directivo de Trabajo y Derecho, así como quienes invitemos a ello en ocasiones, los encargados de nutrir su sección de Opinión —que yo mismo estreno ahora con este contenido “obligado”—, concebida en general como observatorio o escaparate de la realidad jurídica laboral y su entorno institucional para su presentación y análisis en unas pocas páginas, que acaso pudieran anticipar, si el asunto así lo requiere, su consideración detallada posterior en otro lugar de la revista, y no tanto como receptáculo sistemático de aportaciones doctrinales que tienen reservado su espacio propio dentro de la publicación. Este acomodo no será otro, seguramente, que la sección de Estudios, donde se dará cabida a las contribuciones teóricas o doctrinales de interés que hayan superado los procesos de evaluación que, según proceda, lleve a cabo el Consejo de Redacción de la revista y el Comité de Evaluación Externa, conforme a los procedimientos que se hayan hecho públicos.

Así pues, el Consejo de Redacción de Trabajo y Derecho, integrado por su equipo de dirección (director, subdirectores y secretario), así como por los responsables de sus secciones —solo en dos casos ambas condiciones concurren en la misma persona—, será el órgano encargado, dentro de la estructura de la revista, de su gestión ordinaria y de la adopción de las decisiones que convengan a su velocidad de crucero, con especial hincapié en la procura, selección y evaluación inicial de los estudios y colaboraciones que hayan de merecer su incorporación a nuestras páginas. Se cuenta, asimismo, ya se ha referido, con un Comité de Evaluación Externa, ajeno a la cadena de gobierno y gestión de la revista e integrado —tal como se recoge en los créditos de la misma— por personas de relevancia académica y profesional y especial competencia para llevar a cabo la delicada e indispensable función de refrendo de la calidad de los estudios objeto de publicación, conforme a los cuestionarios de calidad dispuestos. Y, en fin, Trabajo y Derecho se felicita asimismo por haber conseguido convocar a un rutilante Consejo Científico Asesor, a quien los gestores de la publicación podamos acudir en solicitud de opinión, consejo o ayuda para las tareas propias de este cometido y en el que están presentes —como acredita su composición recogida también en los créditos de la revista— distinguidos nombres del laboralismo español y extranjero.

Y poco más, queridos amigos, llegados a este punto. Tan solo queremos poner en su conocimiento finalmente que intentaremos hacer de Trabajo y Derecho una revista de referencia —no me atrevo a utilizar la desgastada y administrativa mención a la “excelencia”—, también en el ámbito internacional, que llegue a ocupar los espacios reservados para las mejores dentro de las valoraciones y clasificaciones al uso y consolide más pronto que tarde relaciones fructíferas con otras cabeceras amigas. A esto habremos de dedicarnos con seriedad y rigor, con afán y esfuerzo constantes, pero también con responsabilidad y, sobre todo, con humildad, porque tan solo con estos ingredientes habremos de cocinar el plato que nos gusta. Pero es evidente que no podremos conseguirlo solos, pues se hace indispensable la confianza de autores y colaboradores que quieran distinguirnos con su preferencia —mucho agradecemos ya en este momento las numerosas muestras de bienvenida y aliento que nuestra iniciativa ha recibido por doquier—, y también, claro es, la de los lectores y suscriptores de nuestras páginas que habrán de ser a fin de cuentas el “alfa y omega” del proyecto. Trabajo y Derecho queda abierta pues con ilusión —lo decimos en este momento iniciático de nuestro camino— a todos ellos.

Confieso por último, ahora que concluyo estas páginas, que no he conseguido es-quivar por completo durante su redacción la incómoda sensación de no saber lo que quería decir «hasta encontrar la manera de decirlo» o, en otras palabras —también de Mario Vargas Llosa, Piedra de toque, 2012—, de haber sido yo un instrumento a través del cual «la historia que quisiera contar se expresa a sí misma gracias a la escritura». Pero poco importa esto ahora, ya que, sea como fuere, puedo manifestar al final con complacencia que ha quedado dicho, amigo lector, lo que de cierto quería compartir con usted.

Manuel Carlos Palomeque
Director

LA CUBIERTA, EL SUMARIO Y LA PRESENTACIÓN DEL NÚMERO 1 DE TRABAJO Y DERECHO PUEDEN SER DESCARGADOS DESDE EL SIGUIENTE ENLACE:

Trabajo y Derecho_num_1_cuberta_sumario_opinion